Skriftlig advarsel

En advarsel vil også være et tydelig signal fra arbeidsgiver om at dersom ikke forholdet det advares om endres eller forbedres, vil arbeidstakeren kunne stå i fare for å få en oppsigelse. Det vil imidlertid alltid måtte vurderes konkret om et forhold er grovt nok til å begrunne en skriftlig advarsel. 

Høyesterett uttalte seg i en sak fra 2018 om formålet med å gi en advarsel. Høyesterett uttalte her følgende:

«Formålet med en advarsel vil regelmessig dels være å korrigere uønsket atferd, dels å dokumentere at atferden er påtalt med tanke på senere oppfølging og eventuelt personalmessig reaksjon, herunder oppsigelse eller avskjed. Dersom det er gitt en advarsel, kan i utgangspunktet ikke arbeidstaker bli sagt opp eller avskjediget uten at noe nytt er kommet til, jf. Rt-1982-1729 (på side 1735).»

Er adgangen til å gi skriftlig advarsel rettslig regulert?

Verken arbeidsmiljøloven eller andre lover på arbeidslivsfeltet inneholder egne bestemmelser om arbeidsgivers adgang til å gi advarsler.  Advarsler reguleres derfor av såkalt ulovfestet rett på arbeidsrettens område. I rettspraksis er det lagt til grunn at en beslutning om å gi en advarsel er en beslutning som arbeidsgiver treffer i medhold av sin styringsrett. For statsansatte er imidlertid retten til å gi advarsler forutsatt i statsansatteloven, samt regulert av Statens personalhåndbok.

Rettspraksis i oppsigelsessaker knyttet til arbeidstakers eget forhold viser at det har betydning for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7 om arbeidstakeren tidligere har fått  en skriftlig advarsel om samme forhold med informasjon om konsekvensene av manglende etterlevelse.

En advarsel vil også kunne tillegges betydning ved utvelgelse ved nedbemanning eller overtallighet. Dersom subjektive kriterier for utvelgelsen som «egnethet», «samarbeidsevne» og lignende benyttes, vil en person med en advarsel kunne komme dårligere ut i konkurranse med en ansatt som er «plettfri».

Våre jurister hjelper deg 

Tekna-medlemmer kan få gratis hjelp av Teknas advokater med saker både om arbeidsrett og privatrett. 

Det lønner seg å bli medlem

Spar mye penger på bank, forsikring og pensjon. Vi hjelper deg med juridiske utfordringer både på jobben og privat, og er din støttespiller gjennom hele karrieren.

Det vil også være slik at en advarsel vil kunne tillegges betydning ved utvelgelse ved nedbemanning og/eller overtallighet. Dersom subjektive kriterier for utvelgelsen som «egnethet», «samarbeidsevne» og lignende benyttes, vil fort en person med en advarsel komme dårligere ut i konkurranse med en som er «plettfri».

For at arbeidsgiver skal kunne overbevise en domstol om at arbeidstaker måtte forstå at det kunne ende med en oppsigelse dersom avviket et korrektiv påtaler fortsetter, kan dokumentasjon av oppfølging i form av skriftlig advarsel, være avgjørende.

Når kan arbeidsgiver gi en skriftlig advarsel?

Skriftlige advarsler er ikke et virkemiddel som bør brukes første gang en arbeidstaker ikke følger fastsatte retningslinjer for arbeidsutførelse i bedriften eller opptrer uønsket. Normalt vil det først være en form for muntlig veiledning/dialog i det daglige eller i mer formelle oppfølgingsmøter. Det er først når arbeidstaker ikke endrer sin atferd at det vil være grunn til å understreke alvoret i saken gjennom å gi en skriftlig advarsel. Praktiske eksempler på forhold det ofte gis advarsler om kan være: brudd på sikkerhetsrutiner, brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt, arbeidstakere som ikke overholder arbeidstiden og lignende.  

Krav til saksbehandlingen ved skriftlige advarsler?

Advarsler er som nevnt ikke lovregulert og kravene til en skriftlig advarsel er ikke avklart i rettspraksis. Derfor foreligger det ingen formelle krav til hva som skal kunne utløse en advarsel eller hva en skriftlig advarsel må inneholde. En advarsel kan følgelig enten gis skriftlig eller muntlig.
Men av hensyn til arbeidstakers mulighet for kontradiksjon, bør følgende forhold omtales i en advarsel:

• En beskrivelse av de forholdene advarselen bygger på
• En beskrivelse av hvordan arbeidsgiver forventer at arbeidstaker skal opptre fremover
• Konsekvensene dersom de forholdene det er gitt en advarsel om gjentar seg (f. eks at dette kan få konsekvenser for ansettelsesforholdet)

Innholdet i en advarsel må ivareta advarselens formål om å korrigere uønsket adferd og sikre dokumentasjon. Den bør således være så klar som mulig, varsle konsekvenser ved gjentagelse eller nye pliktbrudd, samt presisere adferd som kreves i fremtiden. I en dom fra Hålogaland lagmannsrett fra 1999, uttalte retten at advarselen som ble gitt var for «kortfattet og generell» og ga derfor ikke arbeidstakeren «reell mulighet til å forbedre seg».

I en dom fra Nord-Troms og Senja tingrett fra 2023, uttalte retten seg om kravene til saksbehandling ved advarsler:

Du må få en reell mulighet til å forbedre deg.

«Retten mener likevel at det også for advarsler må stilles visse minstekrav til saksbehandlingen. Det må gjelde krav til en forsvarlig saksbehandling, og til at advarsler gis på et tilstrekkelig utredet faktisk grunnlag. En skriftlig advarsel er en tydelig reaksjon fra en arbeidsgiver, som etter forholdene kan lede til blant annet oppsigelse. Selv om det vil kunne gjelde enda strengere krav til saksbehandlingen ved valg av strengere reaksjoner, som ved oppsigelse, må arbeidsgivere etter rettens syn sørge før at saken er tilstrekkelig og forsvarlig opplyst før reaksjonen advarsel velges.»

Det er ikke noe formelt krav om at det er virksomhetens øverste leder som gir advarselen, og heller ikke noe krav om forutgående saksbehandling (styrebehandling eller lignende).

Det kan imidlertid stilles spørsmål ved om ikke arbeidsgiver bør gjennomføre drøftelser med arbeidstaker før en skriftlig advarsel gis. I dom fra Borgarting lagmannsrett fra 2006 kommer retten inn på dette spørsmålet, og uttaler:

«Det kunne nok vært hensiktsmessig at det møtet direktøren oppfordret til, hvor A selv kunne bestemme tidspunktet og ta med seg en tillitsvalgt, hadde vært holdt før en så vidt sterk reaksjon som en advarsel med antydning om oppsigelse ble gitt.»

Må arbeidstaker akseptere den skriftlige advarselen?

Arbeidsgiver vil normalt kreve at man signerer på at man har mottatt den skriftlige advarselen, noe som for så vidt er kurant. Arbeidstaker er imidlertid ikke forpliktet til å akseptere innholdet i advarselen.

En arbeidstaker som har fått en advarsel hen mener er ubegrunnet, må vurdere å ta opp saken med arbeidsgiveren for å få trukket den tilbake eller moderere den. Arbeidstaker kan bekrefte mottatt advarsel og bemerke på advarselen at man bestrider grunnlaget for advarselen med en kort begrunnelse.

Frem til 2018 var det en vanlig oppfatning at det ikke var adgang til å anlegge søksmål om gyldigheten av skriftlige advarsler på arbeidsrettens område. Dette ble imidlertid avklart som følge av Høyesteretts kjennelse i 2018. Saken gjaldt en overstyrmann som fikk en skriftlig advarsel fra sin arbeidsgiver og som deretter reiste sak med krav om erstatning og om at arbeidsgiveren skulle trekke advarselen tilbake.

Et av hovedspørsmålene i saken var om en arbeidstaker kunne anlegge søksmål om gyldigheten av en skriftlig advarsel. Høyesterett besvarte dette positivt. Avgjørende var at arbeidstaker hadde såkalt rettslig interesse i å få prøvd saken for domstolene. Etter denne kjennelsen fra Høyesterett er det altså klart at en arbeidstaker kan reise sak om gyldigheten av en skriftlig advarsel for domstolene.

I offentlig sektor kan arbeidstaker påklage den skriftlige advarselen til Sivilombudet, som da vurderer om den skriftlige advarselen var berettiget. Dersom ombudet mener at den skriftlige advarselen ikke var berettiget, vil hen kunne be arbeidsgiver om å vurdere saken på nytt.

Det vanlige utfallet i slike saker er at arbeidsgiver trekker tilbake den skriftlige advarselen. Flere av disse sakene gjelder skriftlige advarsler gitt etter arbeidstakers uttalelser på e-post til andre ansatte eller i avisoppslag, og i sakene har Sivilombudet i sin konklusjon vektlagt hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet, arbeidstakers lojalitetsplikt og kontradiksjon.

Hva skjer etter at en skriftlig advarsel er gitt?

Når det er gitt en skriftlig advarsel, vil trolig arbeidsgiver følge opp arbeidstaker i samsvar med det som står i advarselen. Dersom arbeidsgiver ikke gjør dette, og lar nye forhold som arbeidstaker tidligere har fått advarsel for passere, vil den tidligere advarselen miste sin verdi. En advarsel skal derfor være en endelig reaksjon på arbeidstakers pliktbrudd. Dette følger b.la. av en dom fra Borgarting lagmannsrett fra 2021, hvor retten uttalte:

«Hvis en arbeidsgiver har valgt å reagere med en advarsel, kan det ikke gis oppsigelse med mindre det inntrer nye kritikkverdige forhold, se Rt-1982-1729, på side 1735 og HR-2018-492-U avsnitt 24. Etter at det er gitt en advarsel, må arbeidstakeren normalt gis rimelig tid til å bedre sine prestasjoner og/eller endre uønsket atferd. Formålet med en advarsel er å gi arbeidstakeren en reell mulighet til å forbedre seg og endre sin atferd, se blant annet ARD-1979-43.»

En skriftlig advarsel kan trekkes frem på et senere tidspunkt, men advarselens betydning vil avhenge av hvor langt tilbake denne ligger i tid. I dom fra Arbeidsretten i 2012 (ARD-2012-4) kommer retten inn på dette spørsmålet, og uttaler:

«Når bedriften valgte å gi advarsel, innebærer det etter Arbeidsrettens syn et valg av reaksjon, og forholdet må i utgangspunktet anses opp - og avgjort med advarselen.

Neste reaksjon kan være en oppsigelse

Dersom det i ettertid oppstår nye kritikkverdige forhold, vil tidligere advarsler kunne inngå og være sentrale i vurderingen av om det foreligger grunnlag for saklig oppsigelse eller rettmessig avskjed. Imidlertid kan ikke ethvert etterfølgende kritikkverdig forhold eller enhver forgåelse gi grunnlag for å vekke til live tidligere advarsler og gi grunnlag for å bringe arbeidsforholdet til opphør.»

Det Arbeidsretten her uttaler er også lagt til grunn i senere rettspraksis, herunder den nevnte dommen fra Borgarting lagmannsrett fra 2021. Her uttale retten at man ikke ser bort fra at arbeidsgiver kan endre reaksjonen fra advarsel til oppsigelse, men at «det må imidlertid forutsettes at det som er nytt, er av et visst alvor, også sammenholdt med de forholdene som arbeidsgiver «har gjort opp» ved advarsel.»

Det følger av praksis fra Høyesterett at en tidligere advarsel kan senke terskelen for en saklig oppsigelse / rettmessig avskjed ved nye pliktbrudd. I en dom fra 2001 uttalte Høyesterett følgende om dette:

«Ved vurderingen av om pliktbrudd fra arbeidstakerens side kan danne grunnlag for oppsigelse, vil det kunne være et moment om det er gitt advarsel, hvor det er blitt gjort klart at fortsatt pliktbrudd vil kunne medføre oppsigelse.»

Ulrik Brændengen

Avdokat