Å bli oppsagt oppleves av de fleste som dramatisk. Her finner du gode råd om rettigheter og prosesser og avtaler ved en oppsigelse.

Et arbeidsforhold opphører vanligvis enten ved at arbeidstaker sier opp stillingen selv, eller at arbeidstaker blir sagt opp. I begge tilfeller skal oppsigelsen være saklig begrunnet, og arbeidsgiver skal foreta en forsvarlig saksbehandling.

Å bli sagt opp kan få dramatiske konsekvenser for den enkelte, og det er viktig å kjenne til sine rettigheter dersom man kommer i en slik situasjon. Reglene følger i hovedsak av arbeidsmiljøloven. Unntaket er for arbeidstakere som er ansatt i staten. Oppsigelser i staten reguleres av tjenestemannsloven, som for en stor del er sammenfallende med arbeidsmiljøloven. Her vil det bare bli gjort rede for bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Du vil kunne få konkret informasjon om rettighetene etter tjenestemannsloven ved henvendelse til Juridisk kontor i Tekna.

Krav til oppsigelsen

Arbeidsgiver må ha drøftingsmøte med arbeidstaker før oppsigelsen gis. Arbeidstaker har krav på å ha med seg en tillitsvalgt. Tekna anbefaler dette. I dette møtet skal arbeidstaker få mulighet til å komme med sine synspunkter, før beslutningen om oppsigelse blir tatt.

Oppsigelsen skal være skriftlig, den skal overrekkes personlig eller sendes rekommandert. Det er flere formkrav til oppsigelsen, blant annet skal den informere om retten til å kreve forhandlinger om oppsigelsen, samt søksmålsfrist.

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold

En oppsigelse pga virksomhetens forhold vil typisk være en situasjon hvor det foreligger behov for nedbemanning. Utvelgelsen av hvem som får oppsigelsen må være saklig. Vurderingen baserer seg vanligvis på følgende kriterier: kompetanse/arbeidsutførelse, ansiennitet og sosiale forhold. Arbeidsgiver har plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid, forutsatt at dette finnes, og arbeidstaker er kvalifisert.

Arbeidstaker har også fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet i ett år fra oppsigelsen, forutsatt at arbeidstaker er kvalifisert.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Her vil det være snakk om oppsigelse på grunn av forsømmelser i tjenesten. Eksempler kan være skoft, illojal opptreden eller manglende samarbeidsevner. Et viktig moment ved vurderingen er om arbeidsgiver har gitt arbeidstaker mulighet til å korrigere adferden.

Andre former for opphør

Ved vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan det være aktuelt med avskjed. Dette betyr i praksis at arbeidsgiver avslutter arbeidsforholdet umiddelbart. For øvrig gjelder de samme rettigheter med hensyn til forhandlinger og søksmål, se pkt 8.

Det hender at arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen før arbeidstaker har begynt i stillingen. Arbeidsgiver er også da bundet av arbeidsavtalen. Arbeidstaker har krav på ordinær oppsigelse og har rett på lønn i oppsigelsestiden i henhold til arbeidsavtalen.

Dersom det er avtalt prøvetid, har arbeidstaker kortere oppsigelsestid i prøvetiden, ofte 14 dager, og et noe svakere oppsigelsesvern. Prøvetid kan maksimalt vare i seks måneder

Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker fra en stilling og samtidig gir tilbud om en annen stilling, foreligger det en endringsoppsigelse. Slike oppsigelser følger de vanlige reglene for oppsigelse og krever saklig grunn.

Oppsigelsesvern ved sykdom og foreldrepermisjon

En arbeidstaker kan ikke sies opp pga sykdom de første 12 måneder. Etter 12 måneder kan sykdom være oppsigelsesgrunn. Arbeidsgiver har ikke lov til å si opp en kvinne pga graviditet. Det samme gjelder for arbeidstakere som har permisjon i forbindelse med fødsel eller permisjon.

Oppsigelsesfrister

Hovedregelen er en måned oppsigelsestid, hvis ikke annet er avtalt i arbeidsavtalen eller tariffavtale. I praksis har mange Tekna-medlemmer tre måneder oppsigelsestid. Oppsigelsesfristen forlenges ved økende alder og sammenhengende ansettelse.

Forhandlinger og søksmål         

Arbeidstaker som mottar oppsigelse har rett til å kreve forhandlinger. Frist er to uker fra man mottar oppsigelsen. Søksmål må reises innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet. Arbeidstaker har rett til å fortsette å stå i stilling så lenge oppsigelsessaken er under behandling i rettsapparatet. Dette gjelder ikke ved avskjed, eller hvis oppsigelsen blir gitt i prøvetiden.

Sluttavtale

En sluttavtale er en avtale som innebærer at arbeidstaker sier opp frivillig mot en kompensasjon. Denne avtalen er gjerne et alternativ til oppsigelse, og innebærer at arbeidstaker fraskriver seg muligheten til å ta ut søksmål. Tekna anbefaler at avtaleutkast blir forelagt Juridisk kontor i Tekna for kvalitetssikring før avtale blir inngått.

Prosessrisiko

Dersom Tekna bistår et medlem i en rettstvist, vil denne bistanden være gratis for medlemmet. Taper medlemmet, saken kan vedkommende bli pålagt av retten til å dekke motpartens saksomkostninger. Slike utgifter vil Tekna normalt ikke dekke.

Sist oppdatert: 29. november 2017