Omorganisering og nedbemanning

Det er klare regler og retningslinjer for når er det grunnlag for omorganisering og nedbemanning

I dagens arbeidsmarked oppleves det mer eller mindre kontinuerlige endringer i hvordan arbeidet blir organisert. Kravene til å få mest mulig ut av de ansatte gjør at virksomhetene hele tiden er ute etter tiltak for å redusere kostnader og øke effektiviteten.

Arbeidsgiver må ha fokus på å organisere virksomheten på en mest mulig kostnadseffektiv måte. Selv om virksomheten går med overskudd kan det være grunnlag for omorganisering/nedbemanning ut fra hensynet til markedstilpasning og effektivitet.

I endringsprosesser som berører de ansatte stilles det en rekke krav til arbeidsgivers fremgangsmåte for å sikre en rettmessig prosess.

I en slik prosess har de tillitsvalgte en viktig funksjon, både for de ansatte og for bedriften.

En grundig saksbehandling hvor de ansattes representanter blir tatt med på drøftinger, vil kunne være med på å kvalitetssikre prosessen til fordel for de ansatte og virksomheten.

En omorganisering av virksomheten behøver ikke nødvendigvis å medføre nedbemanning. Det kan være endring av markedsfokus, omlegging av interne rutiner, nye satsingsområder eller geografisk flytting. Oppsigelser er etter Teknas oppfatning siste utvei, hvor alle andre kostnadsbesparende tiltak har vært forsøkt. I denne sammenheng vil de tillitsvalgte kunne komme med viktige innspill til arbeidsgiver.

For å kunne si opp en ansatt på grunnlag av virksomhetens forhold må dette være saklig begrunnet.

Arbeidsmiljøloven § 15-7

◾Ved saklighetsvurderingen vil fire hovedvilkår inngå:

◾virksomhetens situasjon

◾saksbehandlingen som ligger til grunn for beslutningen

◾utvelgelsen, herunder omplasseringsmuligheter

◾interesseavveining

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Arbeidsgiver kan ikke nedbemanne uten at det foreligger en saklig grunn.

Bakgrunnen for virksomhetens ønske om å redusere bemanningen er ofte knyttet til reduksjon av kostnader samt mer effektiv drift. Det kan også være ønske om å skille ut eller legge ned en del av virksomheten for å satse mer spesifikt på noen kjerneområder.

Nedbemanning kan være saklig ut fra virksomhetens forhold selv om virksomheten går med overskudd. Det avgjørende må være formålet med nedbemanning. I den sammenheng vil det være av interesse å finne ut hva bedriften skal drive med fremover og hvor mange ansatte som trengs for å oppfylle målene. Her vil de tillitsvalgte spille en viktig rolle med å finne ut om bemanningen er tilstrekkelig stor til å oppfylle målene som virksomheten har. Forretningsplaner, inngåtte avtaler og fremtidsutsikter vil innvirke på hvordan ny organisasjon skal se ut. Organisasjonskart med angivelse av de ulike funksjonene vil være viktige dokumenter å diskutere.

Ved dimensjonering av ny organisasjon er det viktig å påse at eventuelle eksterne kontraktører/konsulenter ikke beholdes samtidig som ansatte med sammenlignbar kompetanse blir definert som overtallig.

Saksbehandling er viktig

Ved omorganisering og mulig nedbemanning er en tilfredsstillende saksbehandling svært viktig og også pålagt gjennom lov og tariffavtale for å sikre et godt beslutningsgrunnlag.

Det er gjennom grundig saksbehandling hvor de tillitsvalgte blir involvert at alle relevante sider ved saken kan bli belyst.

Drøftinger med de tillitsvalgte (kollektive drøftelser)

I virksomheter som planlegger omorganisering/nedbemanning skal dette på forhånd drøftes med de tillitsvalgte. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven og tariffavtaler.

Det første som må undersøkes er om loven har bestemmelser for den aktuelle situasjonen. Hvis det er fare for oppsigelser av 10 eller flere ansatte skal de tillitsvalgte tas med på drøftinger med formål å forhindre eller i verste fall begrense antall oppsigelser. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-2. Drøftingene skal også omfatte alternative tiltak overfor de overtallige som f.eks sluttpakker.

Arbeidsmiljøloven § 15-2

Arbeidsmiljøloven kapittel 8 har også generelle bestemmelser om drøftingsplikt med de tillitsvalgte. Det vil være aktuelt å bruke disse bestemmelsene i tilfeller hvor en nedbemanning vil ramme færre enn 10 ansatte og aml § 15-2 derfor ikke kommer til anvendelse.

Reglene i kapittel 8 gjelder imidlertid bare i virksomheter med minst 50 ansatte.

Arbeidsmiljøloven kapittel 8

Hvor virksomheten har Tekna bedriftsgruppe må det undersøkes om det foreligger tariffavtale (Hovedavtale) mellom NHO/bedriften og Tekna. I tariffavtalen finnes bestemmelser om medbestemmelse ved omorganisering og sysselsettingsspørsmål.

Dersom virksomheten ikke er medlem av NHO kan det være etablert en direkteavtale mellom Tekna og virksomheten.

Virksomheten kan også være medlem av Spekter og vil da være omfattet av tilsvarende bestemmelser i tariffavtale mellom Spekter og SAN/Akademikerne.

Hovedavtalen Tekna - NHO § 7

Poenget er at de tillitsvalgte skal bli tatt med på reelle drøftinger, hvilket innebærer at drøftingene skal skje; ◾på et tidligst mulig tidspunkt ◾før beslutning er truffet ◾med plikt for virksomheten til skriftlig å begrunne sine forslag/valg på spørsmål fra de tillitsvalgte ◾med mulighet for de tillitsvalgte til å stoppe prosessen hvis drøftingene ikke har vært reelle

Drøftinger med den enkelte Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-1 at det skal avholdes drøftinger med den enkelte ansatte før beslutning om oppsigelse treffes. Ved innkalling til et drøftingsmøte skal arbeidstaker få opplyst om retten til å ha med en tillitsvalgt.

Arbeidsmiljøloven § 15-1

I møtet skal arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen for møtet og sine vurderinger av situasjonen. Arbeidstaker skal få anledning til å komme med sine anførsler, herunder om det foreligger "sosiale" forhold som arbeidsgiver ikke er kjent med. Dette kan være forsørgelsesbyrde, sykdom og annet som vil sette arbeidstaker i en svært vanskelig situasjon ved oppsigelse.

Det skal ikke være tatt en beslutning om oppsigelse før arbeidstakers anførsler og informasjon er innhentet og vurdert.

Saklig utvelgelse

Ved en nedbemanning må det gjøres en utvelgelse blant de ansatte ut fra nærmere bestemte kriterier. Hvor det er tillitsvalgte i virksomheten er det naturlig at dette drøftes.

Arbeidsgiver har det endelige ansvaret for at utvelgelsen oppfyller kravet til saklig oppsigelse.

Utvelgelsesgrunnlag

Ved vurderingen av hvem som skal være med videre i ny organisasjon og hvem som det ikke er plass til må man få kjennskap til hvordan ny organisasjon skal se ut. I den sammenheng er det nødvendig med informasjon og dokumentasjon om

- organisasjonskart

- funksjonsbeskrivelser

- stillingsbeskrivelser

Utvelgelseskriterier

Kriteriene som normalt benyttes er;

- kompetanse

- ansiennitet

- sosiale forhold

Kriteriene blir normalt drøftet med de tillitsvalgte. Utvelgelsen vil skje etter en helhetsvurdering hvor kompetanse vil være sentralt. Tekna vil anbefale at kriteriene utformes objektivt og på et overordnet nivå uten å gå inn på detaljer som kan åpne for frie subjektive vurderinger fra arbeidsgiver. Kriterier som gir åpning for "fritt skjønn" fra arbeidsgiver vil være svært vanskelig å etterprøve.

Utvelgelseskrets

Hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen. Med virksomhet menes det rettssubjekt man er ansatt i, typisk et aksjeselskap. Dette innebærer at selv om nedbemanningsbehovet gjelder en avgrenset del av virksomheten så skal hele selskapet inngå i utvelgelseskretsen. Konkret betyr dette at en ansatt som i utgangspunktet blir definert som overtallig i en avdeling skal vurderes mot samtlige relevante stillinger i virksomheten basert på utvelgelseskriteriene. Resultatet kan da bli at vedkommende overtar stillingen til en annen i virksomheten slik at denne personen blir oppsagt.

Arbeidsgiver kan ha et ønske om å begrense utvelgelseskretsen. Dette vil føre til en svekkelse av stillingsvernet til den enkelte ansatte. Vi fraråder derfor våre tillitsvalgte å akseptere en slik begrensning.

I staten stiller det seg noe annerledes. Her vil oppsigelsesgrunnlaget være om stillingen er inndratt eller arbeidet er falt bort, og utvelgelseskretsen vil være begrenset til ansatte i de berørte stillingene.

Omplassering

Ved en nedbemanning skal det vurderes omplassering av ansatte som det ikke finnes plass til i sin nåværende funksjon. Dette kan være stillinger på et annet og lavere nivå med andre lønns- og arbeidsvilkår. Hvor det finnes slike muligheter har arbeidsgiver en plikt til å tilby disse før en eventuell oppsigelse gis.

Interesseavveining

Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver, før en eventuell beslutning om oppsigelse, ha foretatt en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte ansatte.

I den sammenheng vil forhold som forsørgelsesbyrde, sykdom, alder, muligheter for å finne nytt arbeid og pensjonsopptjening kunne være vektige argumenter for den ansatte.

Prosedyre ved oppsigelse

Dersom du mottar en oppsigelse anbefaler vi deg å ta kontakt med juridisk kontor. En oppsigelse vil utløse en rekke rettigheter hos den oppsagte i henhold til arbeidsmiljøloven.

Opphør av arbeidsforholdet - Fristilling

Enkelte arbeidsgivere bruker ”fristilling” i forbindelse med omorganiseringer. I praksis innebærer dette at enten alle eller kun overtallige ansatte blir fritatt for sine arbeidsoppgaver og må søke på stillingene i ny organisasjon. Det hender at fristilte også blir fratatt arbeidsoppgavene sine, noe som i realiteten innebærer en oppsigelse eller avskjed.

Fristilling krenker arbeidstakers stillingsvern. Det er arbeidsgivers ansvar å foreta innplassering i stilling eller utvelgelse til oppsigelse.

Fristilling er ikke noe rettslig begrep og det gir ikke arbeidsgiver noen rettigheter utover det som følger av lov og rettspraksis koplet til oppsigelse og avskjed. Dette innebærer at fristilling er ulovlig der det ikke foreligger saklig oppsigelses- eller avskjedsgrunn. Fristilling gir altså ikke saklig grunn til oppsigelse.

Sist oppdatert: 13. mars 2015