Omorganisering og nedbemanning

Virksomheten du jobber i skal omorganisere og kanskje også nedbemanne. Hva betyr dette for deg?

Det er klare regler for når en arbeidsgiver kan omorganisere og nedbemanne en virksomhet.

Når det gjøres endringer på en arbeidsplass som får betydning for de ansatte stilles det en rekke krav til arbeidsgivers fremgangsmåte for å sikre en ordentlig prosess.

De tillitsvalgte har en viktig funksjon i disse prosessene, både for deg som ansatt og for virksomheten. De tillitsvalgte skal blant annet være med på drøftinger med arbeidsgiver for å kvalitetssikre prosessen, og bidra til at saksbehandlingen blir grundig og saklig.

En omorganisering av virksomheten kan føre til at arbeidsgiver må redusere bemanningen for å spare penger, altså nedbemanning og oppsigelser av enkelte ansatte.  Men det kan også være endring av markedsfokus, omlegging av interne rutiner, nye satsingsområder, omrokkering av ansatte til nye arbeidsoppgaver eller geografisk flytting. Oppsigelser er etter vår oppfatning siste utvei, hvor alle andre tiltak har vært forsøkt. I denne sammenheng vil våre tillitsvalgte kunne komme med viktige innspill gjennom drøftinger med arbeidsgiver.

En arbeidsgiver må ha saklig grunn for å kunne si opp en ansatt. Dette står i arbeidsmiljøloven § 15-7. Det gjelder også når grunnlaget for oppsigelsen er virksomhetens forhold.

Arbeidsmiljøloven § 15-7

Ved saklighetsvurderingen vil fire hovedvilkår inngå:

  • virksomhetens situasjon
  • saksbehandlingen som ligger til grunn for beslutningen
  • utvelgelsen, herunder omplasseringsmuligheter
  • interesseavveining

Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Arbeidsgiver kan ikke nedbemanne uten at det foreligger en saklig grunn.

Bakgrunnen for virksomhetens ønske om å redusere bemanningen er ofte knyttet til reduksjon av kostnader samt mer effektiv drift. Det kan også være ønske om å skille ut eller legge ned en del av virksomheten for å satse mer spesifikt på noen kjerneområder.

Nedbemanning kan være saklig ut fra virksomhetens forhold selv om virksomheten går med overskudd. Det avgjørende må være formålet med nedbemanningen. Det er blant annet viktig å finne ut hva bedriften skal drive med fremover og hvor mange ansatte som trengs for å oppfylle målene.

Saksbehandling er viktig

Ved omorganisering og mulig nedbemanning er en tilfredsstillende saksbehandling svært viktig og også pålagt gjennom lov og tariffavtale for å sikre et godt beslutningsgrunnlag.

Det er gjennom grundig saksbehandling, hvor de tillitsvalgte blir involvert, at alle relevante sider ved saken kan bli belyst.

Drøftinger 

Drøfting med de tillitsvalgte: I virksomheter som planlegger omorganisering/nedbemanning skal dette på forhånd drøftes med de tillitsvalgte. Dette er såkalte kollektive drøftinger og fremgår av både arbeidsmiljøloven og tariffavtaler.

Drøftinger med den enkelte: Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-1 at arbeidsgiver skal gjennomføre drøftinger med den enkelte ansatte før arbeidsgiver går til det skrittet og si opp en ansatt. Ved innkalling til drøftingsmøtet skal arbeidstaker få opplyst om retten til å ha med en tillitsvalgt.

Drøftingsmøte - 15-1 møtet

I møtet skal arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen for møtet og sine vurderinger av situasjonen. Arbeidstaker skal få anledning til å komme med sine anførsler, herunder om det foreligger "sosiale" forhold som arbeidsgiver ikke er kjent med. Dette kan være forsørgelsesbyrde, sykdom og annet som vil sette arbeidstaker i en svært vanskelig situasjon ved oppsigelse.

Dersom du får innkalling til et drøftingsmøte (også kalt 15-1 møte) kan du ta kontakt med tillitsvalgte på arbeidsplassen din eller juridisk kontor i Tekna sentralt for å få nærmere informasjon om hva som er viktig å tenke på i et slikt møte.

Tilbud om sluttpakke

Du vil også kunne oppleve å få tilbud om en sluttpakke, en såkalt fratredelsesavtale, uten at det har blitt gjennomført et drøftingsmøte. Dette er ikke noe du har krav på dersom oppsigelsen er saklig, men arbeidsgiver vil noen ganger bruke dette i et forsøk på å få ut de som slutter frivillig først. Ta kontakt med juridisk kontor for råd om hvordan du skal forholde deg til dette.

Saklig utvelgelse

Ved en nedbemanning må det gjøres en utvelgelse blant de ansatte ut fra nærmere bestemte kriterier. Disse kriteriene skal drøftes med de tillitsvalgte. Arbeidsgiver har det endelige ansvaret for at utvelgelsen oppfyller kravet til en saklig oppsigelse.

Utvelgelsesgrunnlag

Ved vurderingen av hvem som skal være med videre i ny organisasjon og hvem som det ikke er plass til må man få kjennskap til hvordan ny organisasjon skal se ut. I den sammenheng er det nødvendig med informasjon og dokumentasjon om

  • organisasjonskart
  • funksjonsbeskrivelser
  • stillingsbeskrivelser

Utvelgelseskriterier

Kriteriene som normalt benyttes er;

  • kompetanse
  • ansiennitet
  • sosiale forhold

Utvelgelsen vil skje etter en helhetsvurdering hvor kompetanse vil være sentralt. Kompetanse består her av både formell kompetanse og realkompetanse (altså erfaring, både fra nåværende og tidligere jobb). Personlig egnethet for jobben vil også kunne ha betydning.

Utvelgelseskrets

Hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen, altså de ansatte det skal velges blant. Med virksomhet menes det selskapet du er ansatt i, vanligvis et aksjeselskap. Dette innebærer at selv om behovet for nedbemanning gjelder en avgrenset del av virksomheten så er hovedregelen at  hele selskapet inngå i utvelgelseskretsen. Arbeidsgiver kan ha et ønske om å begrense utvelgelseskretsen. Dette vil føre til en svekkelse av stillingsvernet til den enkelte ansatte. Vi fraråder derfor våre tillitsvalgte å godkjenne en slik begrensning, men denne avgjørelsen ligger uansett innenfor det arbeidsgiver kan bestemme.

Omplassering

Ved en nedbemanning skal det vurderes omplassering av ansatte som det ikke finnes plass til i sin nåværende funksjon. Dette kan være stillinger på et annet og lavere nivå med andre lønns- og arbeidsvilkår. Hvor det finnes slike muligheter har arbeidsgiver en plikt til å tilby disse før en eventuell oppsigelse gis.

Interesseavveining

Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidsgiver, før en eventuell beslutning om oppsigelse, ha foretatt en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte ansatte.

I den sammenheng vil forhold som forsørgelsesbyrde, sykdom, alder, muligheter for å finne nytt arbeid og pensjonsopptjening kunne være vektige argumenter for den ansatte.

Prosedyre ved oppsigelse

Dersom du mottar en oppsigelse anbefaler vi deg å ta kontakt med Teknas juridiske kontor så snart som mulig. En oppsigelse vil utløse en rekke rettigheter hos den oppsagte i henhold til arbeidsmiljøloven.

 

Sist oppdatert: 13. mars 2019