Opphør av arbeidsforholdet

Det vanlige er at arbeidsforholdet opphører ved oppsigelse fra en av partene. Dersom arbeidsavtalen blir vesentlig misligholdt av arbeidstaker kan dette føre til avskjed. Et arbeidsforhold kan også opphøre ved gjensidig avtale mellom partene.

Det å miste jobben i form av oppsigelse, avskjed eller lignende er alvorlig og vil kunne få dramatiske konsekvenser for den enkelte. Det er derfor viktig å være klar over hvilke rettigheter man har dersom man skulle komme i en slik situasjon. For privatansatte samt kommuneansatte er det arbeidsmiljøloven som regulerer spørsmål knyttet til opphør av arbeidsforhold.

For statsansatte har man egne bestemmelser vedrørende oppsigelse/avskjed i tjenestemannsloven og forvaltningsloven. Statsansatte har et noe sterkere oppsigelsesvern sammenlignet med reglene i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsmiljøloven Tjenestemannsloven Forvaltningsloven

Arbeidsgiver må avholde drøftingsmøte med den ansatte før oppsigelse

Før arbeidsgiver går til det skritt å si opp eller avskjedige en ansatt skal spørsmålet om oppsigelse drøftes med den ansatte og eventuelt dennes tillitsvalgte, jf arbeidsmiljøloven § 15-1. I møtet skal arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen for hvorfor oppsigelse vurderes. Arbeidstaker skal få anledning til å komme med sine anførsler. Arbeidstaker skal ikke ta beslutning om oppsigelse før arbeidstakers anførsler og informasjon er innhentet og vurdert.  

Statsansatte skal motta forhåndsvarsel om mulig oppsigelse eller avskjed, jf forvaltningsloven § 16. Den ansatte skal også gis anledning til å uttale seg før arbeidsgiver tar en avgjørelse, jf tjenestemannsloven § 18.

En oppsigelse må gis i en spesiell form

Arbeidsmiljøloven § 15-4 bestemmer at oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver skal skje skriftlig og at den skal overrekkes personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen må inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å stå i stilling mens sak verserer i rettsapparatet, samt frister i denne forbindelse. Oppsigelsen skal også inneholde opplysninger om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved en eventuell tvist. Endelig skal oppsigelsen opplyse om fortrinnsrett til ny tilsetting dersom oppsigelsen skyldes arbeidsmangel.  

Dersom formkravene ikke er overholdt har det som konsekvens at det ikke løper noen søksmålsfrist. Dersom arbeidstaker går til søksmål innen 4 mnd etter mottak av en mangelfull oppsigelse skal domstolen som hovedregel kjenne denne ugyldig. I praksis vil arbeidsgiver gi ny, formriktig oppsigelse straks vedkommende blir oppmerksom på feilen.

Ovennevnte formkrav gjelder ikke ved oppsigelse fra arbeidstaker men oppsigelsen må her gis skriftlig.

For statsansatte bestemmer forvaltningsloven §§ 23 og 24 at oppsigelse skal skje skriftlig med begrunnelse. I privat sektor kan den oppsagte i etterkant kreve begrunnelse for oppsigelsen, jf arbeidsmiljøloven § 15-4 nr. 3.

Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver vil enten være begrunnet i arbeidstakers forhold eller i virksomhetens forhold. I begge tilfeller skal oppsigelsen være saklig begrunnet og arbeidsgiver skal foreta en forsvarlig saksbehandling.

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold

En oppsigelse pga virksomhetens forhold vil typisk være en situasjon hvor omorganisering/rasjonalisering fører til nedbemanningsbehov.

Ved saklighetsvurderingen er det flere forhold som spiller inn.

Oppsigelse av en statsansatt som har mer enn 2 års sammenhengende tjeneste (midlertidig ansatte med mer enn 4 års sammenhengende tjenestetid) kan bare skje når stillingen inndras eller arbeidet faller bort, jf tjenestemannsloven § 10. Oppsigelse kan også gis dersom den ansatte er varig uskikket til tjenesten.

En statsansatt skal før han blir sagt opp om mulig tilbys annet passende arbeid i virksomheten dersom vedkommende har minst 1 års sammenhengende tjeneste (såkalt intern fortrinnsrett jf. tjenestemannsloven § 13 nr. 1 c). Det kan også være aktuelt å motta ventelønn fra staten, jf tjenestemannsloven § 13 nr. 6. 

Fortrinnsrett

En arbeidstaker som er sagt opp pga nedbemanning har fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet, jf arbeidsmiljøloven § 14-2. Arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen, men det er her viktig og merke seg at vedkommende ikke må være best kvalifisert av søkerne. Arbeidsgiver kan altså ikke velge å ansette en som er bedre kvalifisert til fortrengsel for den fortrinnsberettigede.

Fortrinnsretten gjelder bare for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 mnd de siste to år. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsestidens utløp. Dersom ikke arbeidstakeren aksepterer et tilbud om ny stilling faller fortrinnsretten bort. Fristen er 14 dager etter mottakelsen av tilbudet.

For ansatte i staten er fortrinnsretten regulert i tjenestemannsloven § 13. Blir tjenestemannen sagt opp, skal vedkommende så vidt mulig tilbys annen passende stilling i staten et år frem i tid, dersom han har mer enn 2 års sammenhengende tjeneste, eller har vært midlertidig ansatt i mer enn 4 år (såkalt ekstern fortrinnsrett, jf. tjenestemannsloven § 13 nr. 2).

Endringsoppsigelse

Det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å omplassere en ansatt ved behov. Men dersom omplasseringen medfører en vesentlig endring mht til arbeidsoppgaver eller øvrige betingelser må arbeidsgiver gi en såkalt endringsoppsigelse. Dette innebærer at den ansatte blir sagt opp i sin nåværende stilling med samtidig tilbud om den nye stillingen. En slik endringsoppsigelse følger de vanlige reglene for oppsigelse og krever saklig grunn.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Her vil det være snakk om oppsigelse pga forsømmelser i tjenesten. Eksempler på dette kan være at man har ureglementert fravær, har illojal opptreden eller har manglende samarbeidsevne. Graden av forsømmelse er avgjørende for om det er aktuelt med oppsigelse eller avskjed. Ved vesentlig mislighold av arbeidsavtalen vil det kunne være aktuelt med avskjed, som er en langt mer alvorlig reaksjon.

Ved vurderingen av om en oppsigelse pga arbeidstakers forhold er saklig vil et viktig moment være om arbeidsgiver har gitt arbeidstaker mulighet til å korrigere sin adferd. Det kreves altså at arbeidsgiver gir klare tilbakemeldinger dersom man er misfornøyd med en ansatt.

Statsansatte med mer enn 2 års sammenhengende tjeneste og midlertidig ansatte med mer enn 4 års tjeneste kan ikke sies opp pga eget forhold, jf tjenestemannsloven §§ 9 og 10. Her vil alternativet være avskjed.

Opphør av arbeidsforhold før tiltredelse

Det hender at arbeidsgiver, etter at arbeidskontrakt er inngått men før arbeidstaker har begynt i stillingen, ikke lenger har behov for den ansatte. Dette kan særlig være aktuelt når avtalt tiltredelsestidspunkt er satt et stykke frem i tid. Da kan det i mellomtiden ha skjedd endringer i markedet  eller andre forhold som gjør at arbeidsgiver ikke lenger ønsker at den ansatte skal begynne i jobben.

I en slik situasjon er arbeidsgiver bundet av arbeidsavtalen. Dette innebærer at arbeidsgiver må gi ordinær oppsigelse og betale lønn i oppsigelsestiden dersom denne løper etter avtalt tiltredelsestidspunkt. Arbeidstaker vil ha arbeidsplikt i denne perioden. I praksis kan slike saker løse seg smidig ved at arbeidsgiver gir en økonomisk kompensasjon til arbeidstaker uten at denne behøver å starte i jobben.

Dersom arbeidstaker ikke ønsker å tiltre jobben etter inngått arbeidskontrakt, må hun gi oppsigelse tidsnok til at oppsigelsestiden er utløpt før tiltredelsesdato. Dersom oppsigelsestiden løper også etter avtalt tiltredelsesdato må hun være forberedt på å måtte jobbe i den resterende del av oppsigelsestiden.

Oppsigelsesfrister

Hovedregelen er at den gjensidige oppsigelsesfristen er 1 mnd hvis ikke annet er avtalt i arbeidsavtalen eller tariffavtale, jf arbeidsmiljøloven § 15-3. I praksis har Tekna-medlemmer i all hovedsak individuell avtale om 3 mnd oppsigelsestid.  

Oppsigelsesfristen begynner å løpe fra den første dagen i måneden etter at oppsigelse er mottatt av arbeidstaker. Ved avtalt oppsigelsesfrist utover 1 mnd kan det avtales at oppsigelsestiden skal løpe fra dato til dato.

Utvidet oppsigelsesfrist

Oppsigelsesfristen forlenges ved økende alder og sammenhengende ansettelse.

Arbeidstaker med 5 års sammenhengende ansettelse har minst 2 mnd oppsigelsestid og minst 3 mnd dersom ansettelsestiden er 10 år. Er ansettelsestiden 10 år øker oppsigelsestiden ved oppnådd alder slik: -50 år - 4 mnd -55 år - 5 mnd -60 år - 6 mnd

Arbeidstaker kan likevel si opp arbeidsforholdet med 3 mnd oppsigelsestid.

For statsansatte er oppsigelsestiden 1 mnd ved mindre enn 1 års sammenhengende tjeneste, 3 mnd ved mer enn 1 års tjeneste og 6 mnd dersom den ansatte har mer enn 2 års fast ansettelse eller har midlertidig ansettelse i mer enn 4 år. Arbeidstaker kan si opp med 1 mnd oppsigelsestid dersom tjenestetiden er 1 år eller mindre og med 3 mnd oppsigelsestid dersom tjenestetiden er 1 år eller mer, jf tjenestemannsloven §§ 9 og 10.  

Oppsigelse i prøvetid

Arbeidsgiver har anledning til å ansette arbeidstaker i prøvetid. En prøvetid kan maksimalt vare i 6 mnd. Det er viktig å være oppmerksom på at man er fast ansatt fra første dag selv om partene har avtalt prøvetid. Oppsigelsestiden i prøvetiden er 14 dager med mindre annet er avtalt. Tekna anbefaler brukt en måneds oppsigelsestid.  Arbeidstaker har et noe svakere oppsigelsesvern i prøvetiden men oppsigelsen må være begrunnet i arbeidstakers tilpassing til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet jf arbeidsmiljøloven § 15-6. 

For statsansatte er oppsigelsestiden i prøvetiden 3 uker med mindre annet er fastsatt ved reglement eller tariffavtale, jf tjenestemannsloven §§ 8 og 11.

Opphør av et midlertidig arbeidsforhold

Et midlertidig arbeidsforhold opphører av seg selv når den avtalte tid er omme eller når det bestemte oppdraget er utført. Partene kan likevel avtale at arbeidsforholdet kan avsluttes ved oppsigelse innenfor arbeidsperioden. Dersom man ikke har slik avtale om oppsigelse vil den ansatte være pliktig til å jobbe ut den avtalte perioden. Dersom det midlertidige arbeidsforholdet har vart i mer enn 1 år skal den ansatte ha minst 1 mnd varsel om tidspunktet for fratreden, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 og tjenestemannsloven § 7.   

Oppsigelsesvern ved sykdom

En arbeidstaker som er borte fra arbeidet pga sykdom kan ikke med denne begrunnelse sies opp i de første 12 mnd etter at arbeidsuførheten inntrådte.  Det er viktig å merke seg at arbeidstaker ikke er "fredet" mot oppsigelse på annet grunnlag i denne perioden. Eksempelvis kan arbeidsgiver gi oppsigelse ved behov for nedbemanning.

Statsansatte kan ikke sies opp så lenge vedkommende mottar sykepenger. Videre er det praksis for å innvilge permisjon uten lønn i ytterligere 1 år for sykeperiode etter sykelønnsperiodens utløp, dvs til sammen 2 år.

Oppsigelsesvern ved svangerskap, fødsel og adopsjon

Arbeidsgiver har ikke lov til å si opp en kvinne på grunn av graviditet. Det samme gjelder for arbeidstakere som har permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon, se arbeidsmiljøloven § 15-9. Dette gjelder også statsansatte.   Dersom arbeidstaker er lovlig oppsagt på annet grunnlag, med fratreden på et tidspunkt vedkommende er i permisjon, vil oppsigelsestiden forlenges med permisjonstiden. Dersom lovlig oppsigelse gis under permisjonen vil oppsigelsestiden ikke begynne å løpe før arbeidstaker er tilbake i jobb.

Tvist om usaklig oppsigelse

Dersom et medlem er i tvil om mottatt oppsigelse er saklig bør man ta kontakt med Tekna for en juridisk vurdering av saken. Pga korte frister i slike saker bør man ta kontakt straks man har mottatt oppsigelsen.

Rett til forhandlinger med arbeidsgiver

Arbeidstaker som mottar oppsigelse har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver jf arbeidsmiljøloven § 17-3. Fristen for å fremsette krav om forhandlinger er 2 uker fra man mottar oppsigelsen. Arbeidsgiver plikter på sin side å tilby forhandlingsmøte innen 2 uker etter at kravet er mottatt. Advokat fra Tekna vil kunne bistå medlemmer i slike forhandlingsmøter.

Statsansatte har ikke rett til forhandlinger med arbeidsgiver.

Frister for søksmål

Dersom oppsigelsessaken ikke løser seg i forhandlingsmøte med arbeidsgiver vil det kunne være aktuelt å reise søksmål mot arbeidsgiver for å få kjent oppsigelsen ugyldig. Søksmål må reises innen 8 uker etter at forhandlingene med arbeidsgiver ble avsluttet eller oppsigelsen fant sted. Dersom arbeidstaker ikke ønsker å få jobben tilbake men kun krever erstatning så er søksmålsfristen 6 mnd fra oppsigelsen fant sted, jf arbeidsmiljøloven § 17-4. 

Statsansatte kan påklage vedtaket om oppsigelse med 3 ukers klagefrist fra underretning om vedtaket kom frem til den ansatte, jf forvaltningsloven §§ 28 og 29. Arbeidstaker kan deretter reise søksmål for å få prøvd lovligheten av departementets vedtak. Her gjelder samme søksmålsfrister som i arbeidsmiljøloven.

Rett til å stå i stilling

Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen så lenge oppsigelsessaken er under behandling i rettsapparatet.

Utfall av rettstvist

Dersom retten finner at oppsigelsen var usaklig skal den kjennes ugyldig. Arbeidstaker har da stillingen sin i behold. Arbeidstaker skal ha erstattet sitt eventuelle økonomiske tap. I tillegg kan retten tilkjenne erstatning for tort og svie.

Toppledere med etterlønnsavtale kan fraskrive seg oppsigelsesvernet i loven

Øverste leder i virksomheten kan fraskrive seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven mot etterlønn, jf arbeidsmiljøloven § 15-6. Dette innebærer at arbeidstaker blant annet sier fra seg retten til å gå til søksmål mot arbeidsgiver. Som motytelse vil arbeidstaker motta en økonomisk kompensasjon i form av etterlønn. Øverste leder i virksomheten kan også inngå avtaler om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforhold skal løses ved voldgift.

Prosessrisiko

Dersom Tekna bistår et medlem i en rettstvist vil denne bistanden være gratis for medlemmet. Det er likevel viktig å merke seg at dersom medlemmet skulle tape saken kan vedkommende bli pålagt av retten å dekke motpartens saksomkostninger (arbeidsgivers utgifter til advokat m.m). Slike utgifter vil Tekna normalt ikke dekke. 

Avskjed

En arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf arbeidsmiljøloven § 15-14. I en slik situasjon gjelder ingen oppsigelsestid. En avskjed er en meget alvorlig reaksjon fra arbeidsgivers side, både fordi man normalt må forlate arbeidsplassen umiddelbart og at en slik reaksjon kan skape problemer for arbeidstakers videre karriere. Dersom det ikke er behov for umiddelbart opphør av arbeidsforholdet bør arbeidsgiver vurdere å i stedet gi oppsigelse. Et eksempel på avskjedsgrunn er hvis arbeidstaker gjør seg skyldig i underslag.

Et annet eksempel på avskjedsgrunn vil være hvis arbeidstaker fratrer uten å gi beskjed til arbeidsgiver. Dette kalles "fantegåing". Dersom arbeidsgiver lider et økonomisk tap som følge av uteblivelsen vil arbeidstaker også kunne bli holdt erstatningsansvarlig.

Ved avskjed gjelder hovedsakelig de samme regler som ved oppsigelse mht formkrav, krav om forsvarlig saksbehandling og prosess ved eventuell tvist, men arbeidstaker har ikke krav på å stå i stilling mens saken er under behandling i rettsapparatet.

Statsansatte kan avskjediges etter tjenestemannsloven § 15. Den ansatte har klagerett og rett til å fortsette i stillingen til klagen er avgjort av departementet.

Mislighold av arbeidskontrakten fra arbeidsgivers side

Ved vesentlig mislighold av arbeidskontrakten fra arbeidsgivers side har arbeidstaker rett til å heve avtalen uten oppsigelsestid. Et eksempel på vesentlig mislighold er at arbeidsgiver gjentatte ganger ikke utbetaler lønn til rett tid. Dette kan skyldes at arbeidsgiver ikke vil betale (manglende betalingsvilje) eller det kan skyldes at arbeidsgiver ikke kan betale (manglende betalingsevne).

Avtaleregulert avvikling av arbeidsforholdet - fratredelsesavtale

En fratredelsesavtale er en avtale mellom partene som regulerer betingelsene for en avslutning av arbeidsforholdet. Den typiske situasjonen er at slike avtaler inngås i forbindelse med en oppsigelse fra arbeidsgiver eller som et alternativ til slik oppsigelse. Arbeidsgiver vil da tilby arbeidstaker en kompensasjon for å slutte "frivillig" mot at arbeidstaker samtidig fraskriver seg muligheten til å ta ut søksmål mot arbeidsgiver. Utgangspunket er at avtalte ytelser fra arbeidsgiver er skattepliktige. Enkelte ytelser kan være skattefrie, eksempelvis erstatning for tort og svie, støtte til videreutdanning og overtakelse av eldre/brukt utstyr som PC og mobiltelefon.

Tekna anbefaler at avtaleutkast blir forelagt juridisk kontor for kvalitetssikring før avtale blir inngått.

Sist oppdatert: 30. november 2015