Opphør av arbeidsforholdet i privat og kommunal sektor

Det å miste jobben i form av oppsigelse, avskjed eller lignende er alvorlig og vil kunne få dramatiske konsekvenser for den enkelte. Det er derfor viktig å være klar over hvilke rettigheter man har dersom man skulle komme i en slik situasjon. For privatansatte samt kommuneansatte er det arbeidsmiljøloven som regulerer spørsmål knyttet til opphør av arbeidsforhold. 

Våre jurister hjelper deg 

Tekna-medlemmer kan få gratis hjelp av Teknas advokater med saker både om arbeidsrett og privatrett. 

Det lønner seg å være Tekna-medlem

Spar mye penger på bank, forsikring og pensjon, og hold deg oppdatert med vårt faglige tilbud. Vi hjelper deg med juridiske utfordringer både på jobben og privat, og er din støttespiller gjennom hele karrieren.

Før arbeidsgiver går til det skritt å si opp eller avskjedige en ansatt skal spørsmålet om oppsigelse drøftes med den ansatte og eventuelt dennes tillitsvalgte (arbeidsmiljøloven § 15-1). I møtet skal arbeidsgiver redegjøre for bakgrunnen for hvorfor oppsigelse vurderes. Arbeidstaker skal få anledning til å komme med sine anførsler. Arbeidstaker skal ikke ta beslutning om oppsigelse før arbeidstakers anførsler og informasjon er innhentet og vurdert.  

 En oppsigelse må gis i en spesiell form

Arbeidsmiljøloven § 15-4 bestemmer at oppsigelse eller avskjed fra arbeidsgiver skal skje skriftlig og at den skal overrekkes personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen må inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å stå i stilling mens sak verserer i rettsapparatet, samt frister i denne forbindelse. Oppsigelsen skal også inneholde opplysninger om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt ved en eventuell tvist. Endelig skal oppsigelsen opplyse om fortrinnsrett til ny tilsetting dersom oppsigelsen skyldes arbeidsmangel.  

Dersom formkravene ikke er overholdt har det som konsekvens at det ikke løper noen søksmålsfrist. Dersom arbeidstaker går til søksmål innen 4 mnd. etter mottak av en mangelfull oppsigelse skal domstolen som hovedregel kjenne denne ugyldig. I praksis vil arbeidsgiver gi ny, formriktig oppsigelse straks vedkommende blir oppmerksom på feilen.

Ovennevnte formkrav gjelder ikke ved oppsigelse fra arbeidstaker men oppsigelsen må her gis skriftlig. 

Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til oppsigelse

En oppsigelse fra arbeidsgiver vil enten være begrunnet i arbeidstakers forhold eller i virksomhetens forhold. I begge tilfeller skal oppsigelsen være saklig begrunnet og arbeidsgiver skal foreta en forsvarlig saksbehandling. 

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold

En oppsigelse pga. virksomhetens forhold vil typisk være en situasjon hvor omorganisering/rasjonalisering fører til nedbemanningsbehov.

Ved saklighetsvurderingen er det flere forhold som spiller inn.

Fortrinnsrett

En arbeidstaker som er sagt opp pga. nedbemanning har fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet (arbeidsmiljøloven § 14-2). Arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen, men det er her viktig og merke seg at vedkommende ikke må være best kvalifisert av søkerne. Arbeidsgiver kan altså ikke velge å ansette en som er bedre kvalifisert til fortrengsel for den fortrinnsberettigede.

Fortrinnsretten gjelder bare for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 mnd. de siste to år. Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsestidens utløp. Dersom ikke arbeidstakeren aksepterer et tilbud om ny stilling faller fortrinnsretten bort. Fristen er 14 dager etter mottakelsen av tilbudet. 

Endringsoppsigelse

Det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å omplassere en ansatt ved behov. Men dersom omplasseringen medfører en vesentlig endring mht. til arbeidsoppgaver eller øvrige betingelser må arbeidsgiver gi en såkalt endringsoppsigelse. Dette innebærer at den ansatte blir sagt opp i sin nåværende stilling med samtidig tilbud om den nye stillingen. En slik endringsoppsigelse følger de vanlige reglene for oppsigelse og krever saklig grunn. 

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold

Her vil det være snakk om oppsigelse pga. forsømmelser i tjenesten. Eksempler på dette kan være at man har ureglementert fravær, har illojal opptreden eller har manglende samarbeidsevne. Graden av forsømmelse er avgjørende for om det er aktuelt med oppsigelse eller avskjed. Ved vesentlig mislighold av arbeidsavtalen vil det kunne være aktuelt med avskjed, som er en langt mer alvorlig reaksjon.

Ved vurderingen av om en oppsigelse pga. arbeidstakers forhold er saklig vil et viktig moment være om arbeidsgiver har gitt arbeidstaker mulighet til å korrigere sin adferd. Det kreves altså at arbeidsgiver gir klare tilbakemeldinger dersom man er misfornøyd med en ansatt.

Opphør av arbeidsforhold før tiltredelse

Det hender at arbeidsgiver, etter at arbeidskontrakt er inngått men før arbeidstaker har begynt i stillingen, ikke lenger har behov for den ansatte. Dette kan særlig være aktuelt når avtalt tiltredelsestidspunkt er satt et stykke frem i tid. Da kan det i mellomtiden ha skjedd endringer i markedet  eller andre forhold som gjør at arbeidsgiver ikke lenger ønsker at den ansatte skal begynne i jobben.

I en slik situasjon er arbeidsgiver bundet av arbeidsavtalen. Dette innebærer at arbeidsgiver må gi ordinær oppsigelse og betale lønn i oppsigelsestiden, samtidig som arbeidstaker vil ha arbeidsplikt. Arbeidstaker vil ha arbeidsplikt i denne perioden. I praksis kan slike saker løse seg smidig ved at arbeidsgiver gir en økonomisk kompensasjon til arbeidstaker uten at denne behøver å starte i jobben.

Tekna mener at oppsigelsestiden ikke begynner å løpe før tiltredelsesdato satt i kontrakten. Dette er imidlertid rettslig uavklart, men arbeidsgiver bør uansett være villig til å diskutere en form for kompensasjon. Arbeidsgiver bør bære sin del av ansvaret for å sette særlig studenter i en særdeles vanskelig situasjon ved å inngå avtale med dem lang tid i forveien for så å gå fra avtalen før tiltredelse 

Oppsigelsesfrister

Hovedregelen er at den gjensidige oppsigelsesfristen er 1 mnd. hvis ikke annet er avtalt i arbeidsavtalen eller tariffavtale (arbeidsmiljøloven § 15-6). Dette innebærer at arbeidstaker blant annet sier fra seg retten til å gå til søksmål mot arbeidsgiver. Som motytelse vil arbeidstaker motta en økonomisk kompensasjon i form av etterlønn. Øverste leder i virksomheten kan også inngå avtaler om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforhold skal løses ved voldgift (arbeidsmiljøloven § 15-3.). I praksis har Tekna-medlemmer i all hovedsak individuell avtale om 3 mnd. oppsigelsestid.  

Oppsigelsesfristen i privat sektor begynner å løpe fra den første dagen i måneden etter at oppsigelse er mottatt av arbeidstaker. Ved avtalt oppsigelsesfrist utover 1 mnd. kan det avtales at oppsigelsestiden skal løpe fra dato til dato.

I kommunal sektor gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 3 måneder regnet fra oppsigelsestidspunktet, se s.10 i Hovedtariffavtalen i KS-området, Fellesbestemmelsene §3, pkt. 3.2.1 (PDF).

Utvidet oppsigelsesfrist

Oppsigelsesfristen forlenges ved økende alder og sammenhengende ansettelse.

Arbeidstaker med 5 års sammenhengende ansettelse har minst 2 mnd. oppsigelsestid og minst 3 mnd. dersom ansettelsestiden er 10 år. Er ansettelsestiden 10 år øker oppsigelsestiden ved oppnådd alder slik:
50 år - 4 mnd.
55 år - 5 mnd.
60 år - 6 mnd.

Arbeidstaker kan likevel si opp arbeidsforholdet med 3 mnd. oppsigelsestid.

Oppsigelse i prøvetid

Arbeidsgiver har anledning til å ansette arbeidstaker i prøvetid. En prøvetid kan maksimalt vare i 6 mnd. Det er viktig å være oppmerksom på at man er fast ansatt fra første dag selv om partene har avtalt prøvetid. Oppsigelsestiden i prøvetiden er 14 dager med mindre annet er avtalt. Tekna anbefaler brukt en måneds oppsigelsestid.  Arbeidstaker har et noe svakere oppsigelsesvern i prøvetiden men oppsigelsen må være begrunnet i arbeidstakers tilpassing til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet (arbeidsmiljøloven § 15-6).

Opphør av et midlertidig arbeidsforhold

Utgangspunktet er at midlertidige arbeidsavtaler opphører på det avtalte tidspunktet eller når det bestemte oppdraget er avsluttet. Arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold vil også gjelde i perioden. Dette betyr at den ansatte selv kan si opp en midlertidig stilling underveis i avtaleperioden, og at de vanlige oppsigelsesfristene da vil gjelde. Hvis man har vært ansatt i mer enn ett år, har den ansatte krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden minst én måned før utløpet av det midlertidige arbeidsforholdet. (Arbeidsmiljøloven § 14-9)

Oppsigelsesvern ved sykdom

En arbeidstaker som er borte fra arbeidet pga. sykdom kan ikke med denne begrunnelse sies opp i de første 12 mnd. etter at arbeidsuførheten inntrådte.  Det er viktig å merke seg at arbeidstaker ikke er "fredet" mot oppsigelse på annet grunnlag i denne perioden. Eksempelvis kan arbeidsgiver gi oppsigelse ved behov for nedbemanning.

Oppsigelsesvern ved svangerskap, fødsel og adopsjon

Arbeidsgiver har ikke lov til å si opp en kvinne på grunn av graviditet. Det samme gjelder for arbeidstakere som har permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon, se arbeidsmiljøloven § 15-9. Dette gjelder også statsansatte.   Dersom arbeidstaker er lovlig oppsagt på annet grunnlag, med fratreden på et tidspunkt vedkommende er i permisjon, vil oppsigelsestiden forlenges med permisjonstiden. Dersom lovlig oppsigelse gis under permisjonen vil oppsigelsestiden ikke begynne å løpe før arbeidstaker er tilbake i jobb.

Tvist om usaklig oppsigelse

Dersom et medlem er i tvil om mottatt oppsigelse er saklig bør man ta kontakt med Tekna for en juridisk vurdering av saken. Pga. korte frister i slike saker bør man ta kontakt straks man har mottatt oppsigelsen.

Rett til forhandlinger med arbeidsgiver

Arbeidstaker som mottar oppsigelse har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver (arbeidsmiljøloven § 17-3). Fristen for å fremsette krav om forhandlinger er 2 uker fra man mottar oppsigelsen. Arbeidsgiver plikter på sin side å tilby forhandlingsmøte innen 2 uker etter at kravet er mottatt. Advokat fra Tekna vil kunne bistå medlemmer i slike forhandlingsmøter.

Frister for søksmål

Dersom oppsigelsessaken ikke løser seg i forhandlingsmøte med arbeidsgiver vil det kunne være aktuelt å reise søksmål mot arbeidsgiver for å få kjent oppsigelsen ugyldig. Søksmål må reises innen 8 uker etter at forhandlingene med arbeidsgiver ble avsluttet eller oppsigelsen fant sted. Dersom arbeidstaker ikke ønsker å få jobben tilbake men kun krever erstatning så er søksmålsfristen 6 mnd. fra oppsigelsen fant sted (arbeidsmiljøloven § 17-4).

Rett til å stå i stilling

Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen så lenge oppsigelsessaken er under behandling i rettsapparatet.

Utfall av rettstvist

Dersom retten finner at oppsigelsen var usaklig skal den kjennes ugyldig. Arbeidstaker har da stillingen sin i behold. Arbeidstaker skal ha erstattet sitt eventuelle økonomiske tap. I tillegg kan retten tilkjenne erstatning for tort og svie.

Toppledere med etterlønnsavtale kan fraskrive seg oppsigelsesvernet i loven

Øverste leder i virksomheten kan fraskrive seg stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven mot etterlønn (arbeidsmiljøloven § 15-6). Dette innebærer at arbeidstaker blant annet sier fra seg retten til å gå til søksmål mot arbeidsgiver. Som motytelse vil arbeidstaker motta en økonomisk kompensasjon i form av etterlønn. Øverste leder i virksomheten kan også inngå avtaler om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforhold skal løses ved voldgift.

Prosessrisiko

Dersom Tekna bistår et medlem i en rettstvist vil denne bistanden være gratis for medlemmet. Dette gjelder også dekning av motpartens saksomkostninger dersom  vedkommende blir pålagt av retten å dekke disse utgiftene. Det er Tekna v/ juridisk avdeling som vurderer om det er grunnlag for å ta saken til retten.

Avskjed

En arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen (arbeidsmiljøloven § 15-14). I en slik situasjon gjelder ingen oppsigelsestid. En avskjed er en meget alvorlig reaksjon fra arbeidsgivers side, både fordi man normalt må forlate arbeidsplassen umiddelbart og at en slik reaksjon kan skape problemer for arbeidstakers videre karriere. Dersom det ikke er behov for umiddelbart opphør av arbeidsforholdet bør arbeidsgiver vurdere å i stedet gi oppsigelse. Et eksempel på avskjedsgrunn er hvis arbeidstaker gjør seg skyldig i underslag.

Et annet eksempel på avskjedsgrunn vil være hvis arbeidstaker fratrer uten å gi beskjed til arbeidsgiver. Dette kalles "fantegåing". Dersom arbeidsgiver lider et økonomisk tap som følge av uteblivelsen vil arbeidstaker også kunne bli holdt erstatningsansvarlig.

Ved avskjed gjelder hovedsakelig de samme regler som ved oppsigelse mht. formkrav, krav om forsvarlig saksbehandling og prosess ved eventuell tvist, men arbeidstaker har ikke krav på å stå i stilling mens saken er under behandling i rettsapparatet.

Mislighold av arbeidskontrakten fra arbeidsgivers side

Ved vesentlig mislighold av arbeidskontrakten fra arbeidsgivers side har arbeidstaker rett til å heve avtalen uten oppsigelsestid. Et eksempel på vesentlig mislighold er at arbeidsgiver gjentatte ganger ikke utbetaler lønn til rett tid. Dette kan skyldes at arbeidsgiver ikke vil betale (manglende betalingsvilje) eller det kan skyldes at arbeidsgiver ikke kan betale (manglende betalingsevne).

Avtaleregulert avvikling av arbeidsforholdet - fratredelsesavtale

En fratredelsesavtale er en avtale mellom partene som regulerer betingelsene for en avslutning av arbeidsforholdet. Den typiske situasjonen er at slike avtaler inngås i forbindelse med en oppsigelse fra arbeidsgiver eller som et alternativ til slik oppsigelse. Arbeidsgiver vil da tilby arbeidstaker en kompensasjon for å slutte "frivillig" mot at arbeidstaker samtidig fraskriver seg muligheten til å ta ut søksmål mot arbeidsgiver. Utgangspunktet er at avtalte ytelser fra arbeidsgiver er skattepliktige. Enkelte ytelser kan være skattefrie, eksempelvis støtte til videreutdanning opp til 1,5 G og overtakelse av eldre/brukt utstyr som PC og mobiltelefon.

Tekna anbefaler at avtaleutkast blir forelagt juridisk avdeling for kvalitetssikring før avtale blir inngått.

Opphør av arbeidsforhold i statlig sektor kan du lese om her