Hei, det ser ut som du bruker en utdatert nettleser. Vi anbefaler at du har siste versjon av nettleseren installert. Tekna.no støtter blant annet Edge, Firefox, Google Chrome, Safari og Opera. Dersom du ikke har mulighet til å oppdatere nettleseren til siste versjon, kan du laste ned andre nettlesere her: http://browsehappy.com
Hopp til innhold
Frode Rognsaa, advokat i Tekna
Frode Steindebakken Rognsaa, advokat i Tekna

Råd og tips

Dette bør du vite om sluttavtaler

Tekst av Frode Steindebakken Rognsaa, Juridisk avdeling 15. des. 2021

Er du i en situasjon hvor det kan bli aktuelt med en sluttavtale? Her er en oversikt over begreper og komponenter i en sluttavtale.

Først et velment råd: Ta kontakt med oss på Juridisk avdeling før du signerer av sluttavtale! 

Hva er en sluttavtale? 

En sluttavtale inngås ofte mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i forbindelse med at arbeidsforholdet ønskes avsluttet, f.eks. ved nedbemanning eller ved påstand om subjektivt mislighold. Sluttavtalen regulerer alle forhold mellom partene frem til opphørstidspunktet, og er bindende for begge parter. Det er frivillig å inngå sluttavtale. Det er ikke uvanlig at sluttavtalen også inneholder elementer om sluttvederlag, konkurranse og taushetsplikt. Nedenfor har vi laget en liste med forklaringer på mange av de forhold som kan reguleres i en sluttavtale.    

Hva er forskjell på sluttavtale og oppsigelse?

En sluttavtale er en gjensidig avtale inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å avslutte et arbeidsforhold. Påbud om oppsigelse er arbeidsgivers ensidige avslutning av et arbeidsforhold. En oppsigelse må derfor oppfylle visse vilkår for å være gyldig. Den må være saklig begrunnet, respektere avtalt oppsigelsestid, og den må tilfredsstille visse formkrav etter arbeidsmiljøloven for å være gyldig. Ved en sluttavtale er det anledning for partene til å fravike disse vilkårene gjennom forhandlinger.   
Les mer om opphør av arbeidsforhold,
dine rettigheter ved oppsigelse og
oppsigelse i statlig sektor

Hvilke elementer inngår vanligvis i en sluttavtale?

  1. Formål

    Formålet med en sluttavtale/fratredelsesavtale er å komme til en enighet om avslutning av arbeidsforholdet i minnelighet, uten risiko for etterfølgende tvist mellom partene.
  2. Partsforholdet i avtalen

    Partene i sluttavtalen er arbeidsgiver på den ene siden og du som arbeidstaker på den andre siden.  
  3. Forhold til NAV og krav om dagpenger  

    Hvis sluttavtalen er inngått som alternativ til oppsigelse som igjen skyldes forhold ved virksomheten, f.eks. nedbemanning, har du som hovedregel krav på dagpenger fra den dagen du både er registrert som arbeidssøker og har sendt krav om dagpenger.

    Sluttavtalen og dens bakgrunn er derfor et viktig dokument som du ved behov kan fremvise til NAV ved krav om dagpenger.
    Dersom sluttavtale er inngått som alternativ til oppsigelse på grunn av forhold ved deg som arbeidstaker, har du i utgangspunktet ikke rett til å få utbetalt dagpenger de første 18 ukene du er arbeidsledig. Denne venteperioden kalles gjerne «karantenetid».

    Som utgangspunkt har du ikke rett til å motta dagpenger så lenge du har en inntekt etter sluttavtalen. Hvis sluttavtalen har en verdi som er større enn den avtalte oppsigelsestiden, har du som hovedregel ikke har krav på dagpenger for perioden sluttavtalen er ment å kompensere for. Inngås det sluttavtale med rett til etterlønn/sluttvederlag i seks måneder, vil du som klar hovedregel ikke ha krav på dagpenger før etterlønnsperioden er over.

  4. Oppsigelsestid eller ikke. 

    Utgangspunktet er at du har arbeidsplikt og -rett i oppsigelsesperioden. Hvor lang denne er, avhenger av din alder og ansettelsestid. Partene kan likevel avtale at du enten ikke skal arbeide i oppsigelsestiden (arbeidsfritak), eller at oppsigelsestiden skal reduseres. I det siste tilfellet er det normalt at avtalt oppsigelsestid i tilfelle utbetales som etterlønn. 
  5. Begrepsavklaring

    • Fratredelsestidspunkt: Det tidspunktet du ikke lenger skal yte arbeidsplikt. Dette kan være far det tidspunkt du signerer sluttavtalen eller i løpet av oppsigelsestiden. 

    • Opphørstidspunkt: Det tidspunkt der arbeidsforholdet formelt opphører. Dette er normalt ved utløpet av oppsigelsestiden. Noen ganger faller opphørstidspunktet sammen med fratredelsestidspunktet, men ikke alltid. 

    • Etterlønn og etterlønnsperiode: Lønn utover oppsigelsestiden og utover fratredelsestidspunktet. Ingen har krav på etterlønn, og hvor lang etterlønnsperioden er vil variere fra sak til sak og den avtalen arbeidstaker og arbeidsgiver inngår. Etterlønn kan gis som et engangsbeløp eller som et visst antall månedslønninger utbetalt månedlig. 

  6. Regulering av arbeidsplikt frem til Opphørstidspunkt  

    Du har normal arbeidsplikt frem til opphørstidspunktet. Det vil si at du skal utføre de oppgaver du har avtalt at du skal utføre i tråd med din arbeidsavtale.    
  7. Rett til å ta alt annet arbeid og når?

    Dette vil bero på hva som er avtalt mellom partene i sluttavtalen. Som regel vil du ha full og ubegrenset rett til å ta alt annet arbeid. Imidlertid kan du være bundet av konkurranseklausuler som kan begrense hvor du kan arbeide etter opphørstidspunktet. Vår anbefaling er at det inntas en klausul om at du skal ha full adgang til å ta ethvert annet arbeid fra det tidspunkt du ikke lenger har arbeidsplikt, uten at det skal gjøres trekk i ytelser etter sluttavtalen.  
  8. Forhold til konkurranseregler i arbeidsavtalen  

    Dersom du har en konkurranseklausul i din arbeidsavtale, kan arbeidsgiver velge å gjøre denne gjeldende etter regelen i arbeidsmiljølovens kapittel 14A. Det skal i tilfelle gis en redegjørelse innen tre uker etter at du ble sagt opp eller selv sa opp din stilling. Dersom slik redegjørelse ikke foreligger, bortfaller konkurranseklausulen i arbeidsavtalen. Dersom klausulen gjøres gjeldende, må arbeidsgiver oppgi begrunnelsen for dette, varighet på karantenen samt betale deg avtalt lønn etter egne regler i arbeidsmiljølovens kapittel 14A.

    Det er bare klausuler om å ta annet arbeid i konkurranse med arbeidsgiver som gir deg rett til lønnskompensasjon. Andre klausuler som kundeklausuler eller rekrutteringsforbud utløser ikke rett til lønnskompensasjon. 

    Opphører arbeidsforholdet på grunn av arbeidsgiver for eksempel på grunn av oppsigelse ved nedbemanning, kan ikke konkurranseklausulen gjøres gjeldende.  

  9. Hva inngår i etterlønnen og forhold til feriepenger og pensjon  

    Avtalt etterlønn etter opphørstidspunktet er en ren lønnskompensasjon, uten at feriepenger skal beregnes. Du er etter opphørstidspunktet meldt ut av pensjonssystemet og derfor skal heller ikke pensjonsinnskudd skal betales.  
  10. Engangsutbetaling eller periodisering av utbetaling  

    Hovedregelen i skatteretten er at «enhver fordel vunnet ved arbeid» er skattepliktig inntekt. Etterlønn skal derfor skattlegges., og arbeidsgiver må beregne og innbetale forskuddsskatt. 

    Lønn i oppsigelsestiden betales som regel på vanlig måte, og skattlegges forløpende. Partene står fritt til å avtale om etterlønnen skal betales ut i en utbetaling eller om betalingen skal skje løpende hver måned fremover. Dersom utbetalingene kan deles opp, er det naturlig å vurdere om utbetalingene kan deles opp over to inntektsår. Her kan du eventuelt anmode om råd fra skatteetaten.

  11. Mulighet for utdanning med skattefordel  

    Arbeidsgiver kan velge å tilby deg skattefri støtte til utdanning forutsatt at utdanningen gir kompetanse som fremmer muligheten for arbeid hos annen arbeidsgiver. Slik utdanningsstøtte er skattefri opp til 1,5 G (folketrygdens grunnbeløp) etter nærmere vilkår. Benytter du tilbudet vil arbeidsgiver i praksis dekke studier inntil et visst kronebeløp, etter faktura fra deg. Slik avtale om utdanning bør inngås med universitet/høyskole mens du er ansatt.                                              
  12. Bonus og bonusutbetaling

    Du kan ha rett til bonus for den perioden du har vært ansatt. Det vil ofte bero på bonusavtalens ordlyd hva du er berettiget til, hvis en slik foreligger. Foreligger ingen skriftlig bonusavtale, vil du som hovedregel være undergitt arbeidsgivers vurdering og beslutning om bonus kan anses opptjent og om den skal utbetales. Vi anbefaler at dette reguleres i sluttavtalen. Dersom bonus til nå har inngått i beregningsgrunnlaget for pensjonen din, er det også viktig at dette spesifiseres i sluttavtalen. 
  13. Aksjer og opsjoner – regulering av eierskap/salg  

    I sluttavtale/fratredelsesavtale er det vanlig å regulere hvordan innløsning av eventuelle aksjer og opsjoner skal gjøres og på hvilke vilkår. Ofte vil dette komme frem av ordlyden i aksjonæravtalen i selskapet du arbeider. Det er også mulig å diskutere om du kan få beholde aksjene som passiv aksjonær i selskapet til tross for avslutning av arbeidsforholdet.  
  14. Opptjente feriepenger og utbetaling  

    Sluttavtalen bør inneholde en dato for utbetaling av opptjente feriepenger. Det vanlige er at det avtales at opptjente feriepenger utbetales som en del av og sammen med sluttoppgjøret.

    Ferieloven regulerer utbetaling av opptjente feriepenger.  Ved opphør av arbeidsforholdet skal opptjente feriepenger utbetales på siste vanlige lønningsdag. Feriepenger som ikke lar seg beregne på dette tidspunkt kan utbetales i det avsluttende oppgjøret som bør skje så raskt som mulig etter opphørstidspunkt. 

    Det kan være greit å være klar over at arbeidsgiver må trekke skatt på den delen av feierpengene som er opptjent og blir utbetalt i inneværende år. Du som arbeidstaker kan på din side fremme ønske om å utsette utbetalingen av opptjente feriepenger inneværende år til neste år for å unngå skattetrekk.  Vær oppmerksom på at selv om feriepengene da utbetales skattefritt, inngår beløpet i inntektsskatten din, og legges til alminnelig inntekt som det skal betales skatt av. 

  15. Avvikling av årets ferie, mulighet og plikter

    Dersom din oppsigelsestid er på tre måneder eller mer, kan arbeidsgiveren kreve at ferien avvikles i oppsigelsestiden. I en sluttavtale kan du og arbeidsgiver bli enige om en annen løsning. 
  16. Hva med hovedferieperioden? 

    Både du og arbeidsgiver plikter å påse at du tar ut årets ferie etter ferieloven. Opptjent ferie som ikke er eller kan bli avviklet, kan du da få utbetalt etter nærmere avtale med arbeidsgiver. Arbeidsgiver vil ofte ønske en formulering i sluttavtalen om at all ferie skal anses avviklet. Dette gjelder særlig der du får arbeidsfritak i oppsigelsesperioden. Det er imidlertid et forhandlingsspørsmål og ikke noe du trenger å godta.  
  17. Fjorårets feriedager som ikke er benyttet 

    Har du ikke avviklet all ferie foregående år, er det i de fleste tilfeller trukket for mange dager i forbindelse med feriepengeutbetalingen som skjer i juni. Her trekkes du i lønn for 25 feriedager. Har du avviklet 20 dager, er det altså trukket fem dager for mye. Det overskytende skal du få refundert som lønn.  
  18. Pensjonsrettigheter og medlemskap i pensjonsordning  

    Pensjonsrettigheter og medlemskap i pensjonsordning (privat sektor): Arbeidstaker meldes ut av pensjonsordningen ved det som ellers ville vært den avtalte oppsigelsestiden. Det utstedes på visse vilkår enten en fripolise (ytelsespensjon) eller et pensjonskapitalbevis (innskuddspensjon). Arbeidstaker som er sykemeldt/ufør med innskuddsfritak skal ikke meldes ut av pensjonsordningen.

    Arbeidsgiver skal ved utmelding tilby arbeidstaker en fortsettelsesforsikring, og arbeidstaker må i så fall bestille den innen 6 måneder fra utmelding av pensjonsordningen. Arbeidstaker har da mulighet til å videreføre forsikringsordningene fra pensjonsordningen. Ved fortsettelsesforsikring slipper arbeidstaker egenerklæring om helse. Det kan ha betydning i de tilfellene du har hatt eller har helseproblemer. Vennligst merk at denne forsikringen kan være kostbar.

  19. AFP – status og videre opptjening av rettigheter

    Dersom du arbeider i en bedrift som er tilknyttet en AFP-ordning, må du kvalifisere for uttak. Det gjelder blant annet krav om antall år i ordningen, og at du må være ansatt i minst 20 % stilling både på søknadstidspunktet og på uttakstidspunktet (62 år). Rettighetene etter AFP ordningen bortfaller dersom du inngår sluttavtale før uttakstidspunktet, men dersom du går over i ny stilling i annen virksomhet som også er tilknyttet AFP-ordningen kan dine rettigheter fortsette. Vi råder deg til å kontakte Teknas advokater dersom du er i en slik situasjon. Alternativt kan Felleskontoret for AFP kontaktes. 
  20. Forholdet til NAV ved sykmelding eller uføregrad  

    Du har som hovedregel ikke rett til sykepenger mens du mottar  etterlønn. Unntaket er der det er avtalt i sluttavtalen at du står fritt til å ta annet arbeid i denne perioden, og i tillegg at lønn fra eventuell ny arbeidsgiver ikke skal medføre forkorting av ytelser etter sluttavtalen. Du kan da ha rett til sykepenger fra NAV for en periode opp til seks måneder etter reglene i folketrygdlovens § 8-47. 

    Vær oppmerksom på at ved avtalt arbeidsfritak i oppsigelsestiden, er du ikke berettiget til sykepenger. Hvis sykesituasjonen vedvarer etter oppsigelsestidens utløp vil du heller ikke da være berettiget til sykepenger.

    Arbeidsavklaringspenger og uførepensjon avkortes krone for krone mot utbetaling av sluttvederlag.

  21. Taushetspliktsklausuler og lojalitetsplikt

    Det er normalt at sluttavtalen har et punkt om taushetsplikt. Dette vil ofte innebære at sluttavtalens innhold skal være konfidensielt. Den avtalte taushetsplikten bør da uttrykkelig fremgå av avtaleteksten. Det bør presiseres at taushetsplikten ikke er til hinder for at opplysninger i avtalen kan gis til offentlige myndigheter (for eksempel i forbindelse med søknad om dagpenger til NAV).

    Arbeidstaker og arbeidsgiver har en ulovfestet, gjensidig lojalitetsplikt mens arbeidsforholdet varer. Dette vil også til dels gjelde etter at man har sluttet i virksomheten. Dette kan også følge av ordlyden i arbeidsavtalen, andre inngåtte avtaler eller det kan fremgå av innholdet i sluttavtalen. En ordlyd om at du er forpliktet til å bevare taushet om forretnings- og driftshemmeligheter eller andre konfidensielle opplysninger som du er blitt kjent med i tilknytning til arbeidsforholdet er ofte del av sluttavtaleteksten.

  22. IPR - forholdet til skapte åndsverk og eierskap/vederlag 

    Dersom du har skapt åndsverk eller annet i din stilling, har du alltid rett til å bli navngitt som opphavsmann. Du kan også ha krav på vederlag for patentbare oppfinnelser som arbeidsgiver har overtatt. Vi anbefaler at dette reguleres i et eget punkt i avtalen.
  23. Krav på attest, innhold og tidspunkt  

    Når du slutter i stillingen, har du rett til en skriftlig attest fra arbeidsgiver. Attesten skal inneholde opplysninger om din fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, og hvor lenge du har vært i arbeidsforholdet. Du kan lese mer om dette på Teknas hjemmesider.  

Rettslig betydning av å inngå sluttavtale ift stillingsvern og fortrinnsrett  

Når du inngår en sluttavtale er premisset normalt at alle rettigheter og plikter mellom partene skal anses endelig oppgjort. Det innebærer at din rett til å tviste saken frafalles og at alle økonomiske forhold er regulert gjennom avtalen. Mange arbeidsgivere ønsker også at du skal si fra deg fortrinnsretten til ny stilling, der bakgrunnen for sluttavtalen er oppsigelse ved nedbemanning. Vår erfaring er at fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven i praksis har liten verdi, men at det kan være klokt ikke å avtale denne retten bort.

Når du inngår en sluttavtale er premisset normalt at alle rettigheter og plikter mellom partene skal anses endelig oppgjort. Det innebærer at din rett til å tviste saken frafalles og at alle økonomiske forhold er regulert gjennom avtalen. Mange arbeidsgivere ønsker også at du skal si fra deg fortrinnsretten til ny stilling, der bakgrunnen for sluttavtalen er oppsigelse ved nedbemanning. Vår erfaring er at fortrinnsretten etter arbeidsmiljøloven i praksis har liten verdi, men at det kan være klokt ikke å avtale denne retten bort.   

Les også

Relaterte kurs og arrangementer