Konkurranseklausuler i arbeidsforhold

Hva er konkurranseklausuler?

En konkurranseklausul er en avtale i arbeidsforhold som legger begrensninger på hva en ansatt kan gjøre etter endt arbeidsforhold. Et eksempel på dette er regulering som sier at arbeidstakeren ikke kan jobbe hos virksomheter som er i direkte eller indirekte konkurranse med arbeidsgiver i en periode etter fratredelse.

Våre jurister hjelper deg 

Tekna-medlemmer kan få gratis hjelp av Teknas advokater med saker både om arbeidsrett og privatrett. 

Det lønner seg å være Tekna-medlem

Spar mye penger på bank, forsikring og pensjon, og hold deg oppdatert med vårt faglige tilbud. Vi hjelper deg med juridiske utfordringer både på jobben og privat, og er din støttespiller gjennom hele karrieren.

Konkurranseklausuler er ment å beskytte bedrifter mot din misbruk av klausulert informasjon som bedriftshemmeligheter, knowhow og patenter i konkurrerende virksomheter.

Begrepet knowhow er ikke definert i loven, men er beskrevet i rettspraksis som «den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige.» Dette kan eksempelvis være en sammensetning, metode eller prosess som vil være verdifull for bedriften og kan ha betydelig skadepotensiale for arbeidsgiver ved avsløring av disse til konkurrentene. Det kan derfor være vanskelig å trekke grensen mellom knowhow og mer generell viten. En viktig pekepinn kan være om denne kunnskapen er beskyttet eller ikke.

Hva sier loven om bruken av konkurranseklausuler

Arbeidsmiljøloven kapittel 14 A krever at begrensninger må avtales mellom partene. Ordlyden i lovens § 14A-1 nummer 1 lyder slik:

«…avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør».

Avtalen må inngås skriftlig for å være gyldig, og teksten bør fremgå av arbeidsavtalen eller som et vedlegg til denne. Slik avtale kan i tilfelle gjelde et tidsrom på maksimalt ett år etter opphør av arbeidsforholdet.

Behovet skal vurderes

Selv om avtale om konkurranseklausul er inngått, skal arbeidsgiver uansett i forbindelse med din fratreden, foreta en vurdering av det reelle behovet for å gjøre klausulen gjeldende. Et mulig utfall kan dermed være at en konkurranseklausul ikke blir iverksatt eller at den blir gjort gjeldende for en kortere periode enn avtalt. Det er derfor viktig å være klar over at avtale om konkurranseklausul egentlig bare er et varsel om at en slik klausul kan bli aktivert hvis du fratrer din stilling.

Det er altså arbeidsgivers behov som skal vurderes

Det er altså arbeidsgivers behov som skal vurderes. Det skal ikke tas hensyn til hvilke virkninger det vil medføre for arbeidstakeren. Vurderingen skal derfor ikke skje i forhold til arbeidstakers videre planer med hensyn til ny stilling eller ny virksomhet, men være basert på arbeidsgivers beskyttelsesbehov fremover.

I vurderingen av om du besitter kunnskap som medfører et særlig behov for vern for arbeidsgiver, kan din stilling og lengden på ansettelsesforholdet være relevante momenter. Arbeidstakere som verken kan sies å ha en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling vil antakeligvis sjelden ha slik innsikt i og kunnskap om virksomheten at det begrunner aktivering av konkurranseklausul.

Selv om arbeidsgiver kommer til at det foreligger særlige grunner som tilsier at en konkurranseklausul skal gjøres gjeldende, må den likevel begrenses i omfang til det som er nødvendig. Det kan for eksempel bety at det kan legges begrensinger på type virksomhet eller stilling, og at lengden på klausulen må vurderes.

Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende når arbeidsforholdets avsluttes på grunn av virksomhetens forhold, for eksempel omorganisering og nedbemanning, Konkurranseklausul kan heller ikke gjøres gjeldende hvis arbeidsgivers mislighold har medført at du har rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, for eksempel hvis bedriften ikke betaler lønn til rett tid.

Du kan be om redegjørelse fra arbeidsgiver

For å sikre deg større forutsigbarhet, må arbeidsgiver ved oppsigelse å gi arbeidstaker en såkalt redegjørelse for om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende. Du kan i tillegg selv kreve slik redegjørelse når som helst. Du er ikke forpliktet til å oppgi noen begrunnelse for et slikt krav. I slike tilfeller plikter arbeidsgiver å gi en skriftlig redegjørelse innen fire uker. Et slikt krav bør fremmes skriftlig. Manglende overholdelse av plikten til redegjørelse innen fristen på fire uker fra arbeidsgivers side, medfører at konkurranseklausulen bortfaller.

Dersom du sier opp din stilling og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal arbeidsgiver gi deg en redegjørelse innen fire uker. Dersom arbeidsgiver sier deg opp, skal det gis en redegjørelse samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed skal redegjørelsen foreligge innen en uke. Redegjørelsen er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, og ved oppsigelse gjelder den ut oppsigelsestiden.

Tekna-gruppen - og rutiner for redegjørelse

Bedriftsgruppen kan, på vegne av og i forståelse med sine medlemmer og i samråd med arbeidsgiver, etablere rutiner for når arbeidsgiver skal gi redegjørelser for konkurranseforbud. Dette kan eksempelvis være en gang i året, og kan bidra til å bevisstgjøre arbeidsgiver om sin bruk av konkurranseklausuler.

Krav til redegjørelsens innhold

Redegjørelsen skal være så tydelig formulert at det er mulig for deg å innrette deg etter dens innhold. Den skal begrunne hvorfor det eventuelt er et særlig behov for vern av arbeidsgivers interesser fremover. Det bør derfor fremgå hva ved arbeidstakers arbeidsforhold og kunnskap som er årsaken for behovet for beskyttelse.

Rett til kompensasjon

Hvis arbeidsgiver velger å aktivere konkurranseklausul, har du en lovfestet rett til kompensasjon i karantenetiden. Det skal ytes 100% kompensasjon opp til 8G, mens kompensasjonen kan begrenses til 70% mellom 8G og 12G, og over 12G har man ingen lovfestet rett til kompensasjon.

Det er ingenting i veien for å inngå en bedre avtale. Utbetalingstidspunkt for kompensasjonen fremgår ikke av loven, og bør avtales nærmere.

Kompensasjonen skal beregnes ut fra tidligere «arbeidsvederlag». Dette er normalt de ytelser du har opptjent ved arbeid, som vanlig lønn, overtidstillegg, provisjonsbasert lønn og bonuser. Vi anbefaler at beregningsgrunnlaget inngår i avtalen om konkurranseklausul.

Vennligst merk at arbeidsmiljøloven åpner for at det kan avtales fradrag i kompensasjonen for annet arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt i karanteneperioden.

Kundeklausuler

Kundeklausuler er også en form for konkurranseklausul. Det er skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og deg som begrenser din adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

Også her krever arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver gir en redegjørelse for sitt beskyttelsesbehov før aktivering.. Redegjørelse må spesifisere hvilke kunder klausulen vil omfatte. En generell henvisning til at enhver kunde omfattes er ikke tilstrekkelig.

Det er to typer kundeforhold som kan rammes- enten kunder som du har hatt kontakt med eller de kunder du har hatt ansvar for det siste året. Det er særlig kunder du har hatt ansvar for som kan danne grunnlag for arbeidsgivers krav om aktivering av klausulen.

Kundeklausuler kan maksimalt gjøres gjeldende for ett år. Det ytes ikke kompensasjon dersom du ilegges slik kundekarantene.

Ikke-rekrutteringsklausul

Dette er klausuler som hindrer deg i å rekruttere andre ansatte etter din fratreden. Slike klausuler er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, men er vanlige. De må vurderes utfra sitt innhold, lojalitetsplikt samt regelen i avtalelovens § 38.

Konkurranseklausul i både arbeidsavtale og aksjonæravtale.

Mange er bundet av konkurranseklausuler både som arbeidstaker og som aksjonær. Denne dobbeltbindingen reiser særlige spørsmål, og vi anbefaler at du kontakter oss for veiledning dersom du befinner deg i en slik situasjon.

Les også: Bedrifter sniker seg unna lønnsplikt ved konkurranseklausuler.

Hva om jeg bryter konkurranseklausulen?

Avtaler om konkurransebegrensninger kan inneholde klausuler om konvensjonalbøter for overtredelser av bestemmelsene. Generelt anbefaler vi at du tenker seg godt om før du aksepterer avtale om konvensjonalbot.

Kort oppsummert:

• Ved avvik mellom avtalen og loven, gjelder arbeidsmiljølovens regler.
• Konkurranseklausuler og kundeklausuler kan maksimalt gjøres gjeldende i ett år etter opphør av arbeidsforholdet.
• Du kan anmode om at bedriften gir deg en redegjøre om og hvordan konkurranseforbudet vil bli gjort gjeldende.
• Du har rett til økonomisk kompensasjon hvis konkurranseklausulen aktiveres.
• Konkurranseklausuler skal kun gjøres gjeldende i det omfang det er nødvendig.
• Utbetalingstidspunkt for kompensasjon og angivelse av hvordan kompensasjonen skal beregnes bør avtalefestes.
• Kundeklausuler kan kun gjelde for kunder man har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året.
• Konkurransebegrensende klausuler kan bortfalle.
• Ta kontakt med juridisk avdeling i Tekna hvis du har konkrete spørsmål om konkurranseklausuler, eller hvis du har behov for bistand.