Konkurranseklausuler

Hva er konkurranseklausuler

En konkurranseklausul er en avtale i arbeidsforhold som legger begrensninger på hva en ansatt kan gjøre både under og etter arbeidsforholdet. Et eksempel på dette er et avtalepunkt som sier at arbeidstakeren ikke kan jobbe hos konkurrerende virksomheter i 6 måneder etter fratredelse.

Våre jurister hjelper deg 

Tekna-medlemmer kan få gratis hjelp av Teknas advokater med saker både om arbeidsrett og privatrett. 

Det lønner seg å være Tekna-medlem

Spar mye penger på bank, forsikring og pensjon, og hold deg oppdatert med vårt faglige tilbud. Vi hjelper deg med juridiske utfordringer både på jobben og privat, og er din støttespiller gjennom hele karrieren.

Konkurranseklausuler er ment å beskytte bedrifter mot bruk av bedriftshemmeligheter og knowhow i konkurrerende virksomheter. Utgangspunktet er at dersom arbeidstaker besitter slik kunnskap i kraft av arbeidsforholdet vil arbeidsgiver normalt ha et særlig behov for vern mot konkurranse.

Begrepet knowhow er ikke definert i loven, men er beskrevet i rettspraksis som «den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige.» Dette kan eksempelvis være en sammensetning, metode eller prosess som vil være verdifull for bedriften og kan ha betydelig skadepotensiale for arbeidsgiver ved avsløring av disse til konkurrentene. Det kan derfor være vanskelig å trekke grensen mellom knowhow og mer generell viten, men en viktig pekepinn vil være om kunnskapen faktisk behandles som hemmelig.

Hva sier loven om bruken av konkurranseklausuler

Arbeidsmiljøloven kap. 14 A regulerer avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som «begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør». Slik avtale må inngås skriftlig for å være gyldig, og bør være en del av arbeidsavtalen eller vedlegg til denne. Konkurranseklausul bør ikke være en del av standardkontrakter. Dette fordi det allerede ved inngåelse bør foretas en individuell vurdering av om det er et reelt behov for senere anvendelse av konkurranseklausul for vedkommende arbeidstaker. Slik avtale kan kun inngås for et tidsrom på maksimalt ett år etter opphør av arbeidsforholdet.

Behovet skal vurderes

Selv om avtale om konkurranseklausul er inngått, skal arbeidsgiver foreta en vurdering av det reelle behovet for å gjøre klausulen gjeldende på det tidspunktet fratredelse blir aktuelt. Et mulig utfall kan dermed være at en konkurranseklausul aldri blir iverksatt i praksis, selv om grunnlaget for denne er avtalt i forbindelse med inngåelse av arbeidsavtalen. Det må foretas en konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle med utgangspunkt i konsekvensene for arbeidsgiver hvis konkurranseklausulen ikke gjøres gjeldende på tidspunktet for vurderingen.

Det er altså arbeidsgivers behov som skal vurderes og det skal ikke tas hensyn til hvilke virkninger det vil medføre for arbeidstakeren. Vurderingen skal derfor ikke skje i forhold til arbeidstakers videre planer med hensyn til ny stilling eller ny virksomhet, men være basert på den kunnskap om og innsikt i arbeidsgivers virksomhet arbeidstakeren har.

I vurderingen av om arbeidstaker besitter kunnskap som medfører et særlig behov for vern for arbeidsgiver, vil arbeidstakers stilling og lengden på ansettelsesforholdet være relevante momenter. Arbeidstakere som hverken kan sies å ha en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling vil som regel ikke ha den innsikt i og kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul. Kortvarige arbeidsforhold vil som regel tilsi at arbeidsgiver ikke har et særlig behov, og det skal mye til for å kunne gjøre gjeldende konkurranseklausuler ovenfor arbeidstakere som har vært ansatt i seks måneder eller mindre.

Selv om arbeidsgiver kommer til at det foreligger særlige grunner som tilsier at en konkurranseklausul skal gjøres gjeldende, må den likevel begrenses i omfang til det som er nødvendig. Anvendelsen av konkurranseklausulen må begrenses både geografisk, tidsmessig og i forretningsmessig utstrekning til hvor arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Eksempelvis kan konkurranseklausulen begrenses til å gjelde for de særlige produkter arbeidstaker har hatt som sitt arbeidsfelt. Det skal også vurderes om det er nødvendig å gjøre konkurranseklausulen gjeldende for hele ettårsperioden, som er den maksimale tillatte varigheten.

Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende når arbeidsforholdets avslutning skyldes virksomhetens forhold, herunder omorganisering og nedbemanning, og heller ikke ved usaklig oppsigelse og urettmessig avskjed. Konkurranseklausul kan heller ikke gjøres gjeldende hvis arbeidsgivers mislighold har medført at arbeidstaker har rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet, eksempelvis at bedriften ikke betaler lønn til rett tid. Hvis plikten til redegjørelse ikke overholdes av arbeidsgiver, kan dette i noen tilfeller også føre til at konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende, se nærmere nedenfor.

Du kan be om redegjørelse fra arbeidsgiver

For å sikre arbeidstaker større forutsigbarhet, er det en lovbestemt plikt for arbeidsgiver å gi arbeidstaker en redegjørelse for om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende og i hvilken grad. Arbeidstaker kan fremsette krav om redegjørelse når som helst, og er ikke forpliktet til å oppgi noen begrunnelse for sitt krav. I slike tilfeller plikter arbeidsgiver å gi en skriftlig redegjørelse innen fire uker. Et slikt krav bør fremmes skriftlig (epost er ok) slik at det kan påvises at krav er fremmet og på hvilket tidspunkt. Dette fordi manglende overholdelse av plikten til redegjørelse fra arbeidsgivers side, kan medføre at konkurranseklausulen ikke kan gjøres gjeldende. Ved gjentatte anmodninger om redegjørelse eller ved forespørsel fra arbeidstaker om en utdyping av innholdet i redegjørelsen uten resultat, kan dette medføre at konkurranseklausulen bortfaller. Hvis du havner i en slik situasjon, anbefaler vi deg å ta kontakt med Teknas juridiske avdeling for videre veiledning.

Tekna-gruppen - og rutiner for redegjørelse

For å unngå spekulasjon fra arbeidsgiver om hvorvidt en eller flere arbeidstakere vurderer å bytte stilling, kan bedriftsgruppen, på vegne av og i forståelse med sine medlemmer og i samråd med arbeidsgiver, etablere rutiner for når arbeidsgiver skal gi redegjørelser for konkurranseforbud. Dette kan eksempelvis være en gang i året, og kan bidra til å bevisstgjøre arbeidsgiver om sin bruk av konkurranseklausuler.  

Dersom arbeidstaker sier opp sin stilling og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal arbeidsgiver gi arbeidstaker en redegjørelse innen fire uker. Dersom arbeidsgiver sier opp arbeidstaker, skal det gis en redegjørelse samtidig med oppsigelsen, mens ved avskjed skal redegjørelsen foreligge innen en uke. Avgitt redegjørelse er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, og ved oppsigelse ut oppsigelsestiden. At bedriften er bundet innebærer bla annet at den kan være forpliktet til å betale kompensasjon, se nedenfor.

Krav til redegjørelsens innhold

Loven stiller krav til innholdet i redegjørelsen. Redegjørelsen skal konkludere med om konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende, og i hvilket omfang. Det skal altså angis hvilken periode klausulen gjøres gjeldende for. Det bør også fremgå av redegjørelsen hvilke forretningsområder eller typer virksomheter konkurranseklausulen er ment å omfatte, samt hvilket geografisk område, eventuelt hvilke virksomheter. Redegjørelsen skal være så tydelig at den er mulig for den ansatte å innrette seg etter, og den skal avspeile at det ligger en reell vurdering bak redegjørelsen.

Årsaken til arbeidsgivers særlige behov for vern skal også fremgå av redegjørelsen. Det bør derfor fremgå hva det er ved arbeidstakers arbeidsforhold, for eksempel dennes stilling eller arbeidsoppgaver, som er årsaken for behovet.

Siden vurderingen ikke skal basere seg på arbeidstakers framtidige planer, kan ikke redegjørelsen være betinget av dette. Det kan derfor heller ikke pålegges arbeidstaker en opplysningsplikt om tanker og planer med hensyn til ny stilling. Dette er imidlertid ikke til hinder for at arbeidstaker på forespørsel opplyser om dette.

Rett til kompensasjon

Hvis konkurranseklausul gjøres gjeldende, har arbeidstakeren lovfestet rett til kompensasjon i karenstiden. Kompensasjonen skal beregnes med utgangspunkt i arbeidsvederlaget de siste tolv månedene, men kompensasjonen kan begrenses i tråd med lovbestemmelsen. Lovbestemmelsen forholder seg til G, folketrygdens grunnbeløp. Det skal ytes 100% kompensasjon opp til 8G, mens kompensasjonen kan begrenses til 70% mellom 8G og 12G, og over 12G har man ingen lovfestet rett til kompensasjon. Dette er imidlertid minstekrav loven oppstiller, og det er ingenting i veien for å inngå en bedre avtale. Utbetalingstidspunkt for kompensasjonen fremgår ikke av loven, og bør avtales i konkurranseklausulen eller ved avtale når arbeidsgiver beslutter å gjøre klausulen gjeldende.

Kompensasjonen skal beregnes ut fra tidligere «arbeidsvederlag». Dette vil være alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid, som vanlig lønn, overtidstillegg, provisjonsbasert lønn og bonuser. Feriegodtgjørelse bør også inngå i kompensasjonsgrunnlaget. Det kan være praktisk at en presisering av beregningsgrunnlaget inngår i avtalen om konkurranseklausul.

Det kan avtales at det skal gjøres fradrag i kompensasjonen for annet arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt i karensperioden. Det kan imidlertid kun gjøres fradrag med inntil halvparten av slik inntekt. Hvis slik fradragsadgang er avtalt, kan arbeidsgiver løpende kreve opplysninger om inntekter i karensperioden.

Kan jeg ta med meg kunder?

Kundeklausuler er skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. For slike klausuler er det ikke et lovfestet krav til kompensasjon, men dette er ikke til hinder for at kompensasjon likevel kan avtales.

For at kundeklausuler skal gjøres gjeldende, stilles det krav til redegjørelse fra arbeidsgiver. Kravene til denne sammenfaller i hovedsak med kravet til redegjørelse for konkurranseklausuler. Innholdet kan imidlertid være noe annerledes da det ikke kreves i loven at bruk av kundeklausuler må kunne begrunnes i et særlig behov for vern mot konkurranse. Redegjørelse for kundeklausuler må imidlertid spesifisere hvilke kunder klausulen vil omfatte. Disse må identifiseres på en måte som gjør at det klart fremgår hvilke kunder som omfattes. En generell henvisning til at enhver kunde omfattes er ikke tilstrekkelig.

Videre kan kundeklausuler kun gjøres gjeldende for kunder som arbeidstaker har hatt kontakt eller ansvar for det siste året. Kontakt av rent sporadisk karakter er her ikke tilstrekkelig, mens kundepleie, oppfølging, kontraktsforhandling eller det overordnede ansvar for kundeforholdet uten tilknytning ved løpende kundepleie vil medføre at det har vært tilstrekkelig kontakt til at kundeklausul kan gjøres gjeldende.

Kundeklausuler kan maksimalt gjøres gjeldende for ett år. Det er kun arbeidstakers mulighet til å kontakte kunden som begrenses. Arbeidstaker kan derfor ikke forpliktes til å avvise kunden der kunden selv tar kontakt. En slik begrensning vil være for inngripende i kundens frihet til å selv velge hvem de vil handle med.

Hva om jeg bryter konkurranseklausulen?

Avtaler om konkurransebegrensninger kan inneholde klausuler om konvensjonalbøter for overtredelser av bestemmelsene.  Det kan være et behov for arbeidsgiver å ha en slik sanksjonsmulighet da det ofte er vanskelig å påvise et direkte økonomisk tap. En eventuell urimelighet i store bøter for små overtredelser må vurderes opp mot avtaleloven. Sterkt urimelige utslag av avtalte konvensjonalbøter vil kunne kjennes ugyldig av domstolene. . Generelt anbefales å være varsom og tenke seg godt om før man aksepterer avtale om konvensjonalbot. Vi oppfordrer deg til å ta kontakt med juridisk avdeling i Tekna for juridisk veiledning hvis du har fått forelagt en avtale med slike bøter

Kort oppsummert:

• Ved avvik mellom avtalen og loven, vil loven gjelde.
• Konkurranseklausuler og kundeklausuler kan maksimalt gjøres gjeldende i ett år etter opphør av arbeidsforholdet.
• Underveis i arbeidsforholdet og ved avslutning kan du be bedriften om å redegjøre for om og i hvilken grad konkurranseforbudet vil bli gjort gjeldende.
• Du har rett til å få økonomisk kompensasjon hvis i konkurranseklausulen benyttes.
• Konkurranseklausuler skal kun gjøres gjeldende i det omfang det er nødvendig.
• Utbetalingstidspunkt for kompensasjon og angivelse av hvordan kompensasjonen skal beregnes bør avtalefestes.
• Kundeklausuler kan kun gjelde for kunder man har hatt kontakt med det siste året, og det må ha vært noe mer enn sporadisk kontakt. De aktuelle kundene skal presiseres i redegjørelse.
• Det kan foreligge grunnlag for at konkurransebegrensende klausuler er bortfalt.
• Ta kontakt med juridisk avdeling i Tekna hvis din arbeidsgiver vil inngå en avtale om konkurranseklausul med deg, eller hvis du har behov for bistand ved fratreden.