Konkurransebegrensende klausuler i arbeidsavtalen

Konkurransebegrensende klausuler er avtalte begrensninger i hva arbeidstaker har anledning til å gjøre i etterkant av arbeidsforholdets opphør. Formålet med disse er å gi arbeidsgiver anledning til å beskytte seg mot at opparbeidet innsikt i bedriften og kunder anskaffet i kraft av arbeidsforholdet skal benyttes i en konkurrerende bedrift til skade for arbeidsgiver. Da dette kan være svært inngripende for arbeidstakers handlefrihet, er det innført lovbegrensninger for anvendelse av konkurransebegrensninger i arbeidsmiljøloven.

Arbeidsmiljøloven kapittel 14 A regulerer konkurranseklausuler, kundeklausuler og rekrutteringsklausuler. Kun rekrutteringsklausuler inngått mellom virksomheter reguleres av loven, slik at det for rekrutteringsklausuler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker foreligger avtalefrihet. Slike avtaler oppstiller en plikt for arbeidstaker til å avstå fra tiltak som kan lede til at andre arbeidstakere avslutter sine arbeidsforhold hos arbeidsgiveren for å ta arbeid i konkurrerende eller nystiftet foretak. En eventuell urimelighet av slik avtale må vurderes generelt opp mot avtaleloven.

Denne artikkelen vil derfor fokusere på bestemmelsene for konkurranseklausuler og kundeklausuler. Reglene gjelder ulike faser av prosessen: For det første begrenser loven hva som er adgang å avtale, noe som gjerne gjøres ved ansettelse hvor slike klausuler tas inn i arbeidskontrakten. Videre regulerer loven prosessen når fratredelse fra stillingen blir aktuelt, og det blir da et spørsmål hvorvidt klausulene skal og kan «gjøres gjeldende». Det er her det foreligger flest begrensninger i loven. Loven stiller krav til at arbeidsgiver gir en redegjørelse for hvorvidt de avtalte konkurranse- og kundeklausulene vil bli gjort gjeldende. Klausulene kan ikke benyttes i større grad enn det som er nødvendig for å sikre arbeidsgiver nødvendig vern mot konkurranse.  Videre gjelder det også et lovfestet krav for at konkurranseklausuler som gjøres gjeldende kompenseres i karenstiden – tiden etter arbeidsforholdets opphør hvor man må opptre i henhold til konkurransebestemmelsene. Krav til kompensasjon gjelder ikke for kundeklausuler.

Nedenfor vil de viktigste lovbegrensningene for konkurranse- og kundeklausuler gjennomgås. Vi anbefaler at slike avtaler sendes til juridisk kontor ved Tekna for gjennomlesing før du signerer.

Konkurranseklausuler

Loven regulerer avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som «begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør». Slik avtale må inngås skriftlig for å være gyldig, og bør være en del av arbeidsavtalen eller vedlegg til denne. Konkurranseklausul bør ikke være en del av standardkontrakter, da det allerede ved inngåelse bør foretas en individuell vurdering om det vil være et reelt behov for senere anvendelse av konkurranseklausul for vedkommende arbeidstaker. Slik avtale kan kun inngås for et tidsrom på maksimalt ett år etter opphør av arbeidsforholdet.

Selv om avtale om konkurranseklausul er inngått, skal arbeidsgiver foreta en vurdering av det reelle behovet for å gjøre denne gjeldende på det tidspunktet fratredelse blir aktuelt. Et mulig utfall kan dermed være at en konkurranseklausul aldri blir iverksatt i praksis, selv om grunnlaget for denne er avtalt i forbindelse med inngåelse av arbeidsavtale. Det må foretas en konkret helhetsvurdering i hvert enkelt tilfelle med utgangspunkt i konsekvensene for arbeidsgiver hvis konkurranseklausulen ikke gjøres gjeldende på tidspunktet for vurderingen. Det er dermed arbeidsgivers behov som skal vurderes, og det skal ikke tas hensyn til hvilke virkninger det vil medføre for arbeidstakeren. Vurderingen skal derfor ikke skje i forhold til arbeidstakers videre planer med hensyn til ny stilling eller ny virksomhet, men være basert på den kunnskap om og innsikt i arbeidsgivers virksomhet arbeidstakeren har. Konkurranseklausuler er ment å beskytte bedrifter for bruk av bedriftshemmeligheter og knowhow i konkurrerende virksomheter, og utgangspunktet er at dersom arbeidstaker besitter slik kunnskap i kraft av arbeidsforholdet vil arbeidsgiver normalt ha et særlig behov for vern mot konkurranse.

Begrepet knowhow er ikke definert i loven, men er beskrevet i rettspraksis som «den samling av tekniske detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige.» Dette kan eksempelvis være en sammensetning, metode eller prosess som vil være verdifull for bedriften og kan ha betydelig skadepotensiale for arbeidsgiver ved avsløring av disse til konkurrentene. Det kan derfor være vanskelig å trekke grensen mellom knowhow og mer generell viten, men en viktig pekepinn vil være om kunnskapen faktisk behandles som hemmelig.

I vurderingen av hvorvidt arbeidstaker besitter kunnskap som medfører et særlig behov for vern for arbeidsgiver, vil arbeidstakers stilling og lengden på ansettelsesforholdet være relevante momenter. Arbeidstakere som hverken kan sies å ha en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling vil som regel ikke ha den innsikt i og kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul. Kortvarige arbeidsforhold vil som regel tilsi at arbeidsgiver ikke har et særlig behov, og det skal mye til for å kunne gjøre gjeldende konkurranseklausuler ovenfor arbeidstakere som har vært ansatt i seks måneder eller mindre.

Selv om arbeidsgiver kommer til at det foreligger særlige grunner som tilsier at en konkurranseklausul skal gjøres gjeldende, må den likevel begrenses til det som er nødvendig i sitt omfang. Anvendelsen av konkurranseklausulen må begrenses både geografisk, tidsmessig og i forretningsmessig utstrekning til hvor arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse. Eksempelvis kan konkurranseklausulen begrenses til å gjelde for de særlige produkter arbeidstaker har hatt som sitt arbeidsfelt. Det skal også vurderes hvorvidt det er nødvendig å gjøre konkurranseklausulen gjeldende for hele ettårsperioden som er den maksimale tillatte varigheten.

Konkurranseklausuler kan ikke gjøres gjeldende når fratredelsen skyldes virksomhetens forhold, herunder omorganisering og nedbemanning, og heller ikke ved usaklig oppsigelse og urettmessig avskjed. Konkurranseklausul kan heller ikke gjøres gjeldende hvis arbeidsgivers mislighold har medført at arbeidstaker har rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet. Hvis plikt til redegjørelse ikke overholdes av arbeidsgiver, kan dette i noen tilfeller også føre til at konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende, se nærmere nedenfor.

 

Redegjørelse

For å sikre arbeidstaker større forutsigbarhet, er det en lovbestemt plikt for arbeidsgiver å gi arbeidstaker en redegjørelse for hvorvidt konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende og i hvilken grad. Arbeidstaker kan fremsette krav om redegjørelse når som helst, og er ikke forpliktet til å oppgi noen begrunnelse for sitt krav. I slike tilfeller plikter arbeidsgiver å gi en skriftlig redegjørelse innen fire uker. Et slikt krav bør fremmes skriftlig slik at det kan påvises at krav er fremmet og på hvilket tidspunkt. Dette da manglende overholdelse av plikten til redegjørelse fra arbeidsgivers side, kan medføre at konkurranseklausulen ikke kan gjøres gjeldende. Ved gjentatte anmodninger om redegjørelse eller ved forespørsel fra arbeidstaker om en utdyping av innholdet i redegjørelsen uten resultat, kan dette medføre at konkurranseklausulen bortfaller. Hvis du havner i en slik situasjon, anbefaler vi deg å ta kontakt med Teknas juridiske kontor for videre veiledning.

For å unngå spekulasjon fra arbeidsgiver om hvorvidt en eller flere arbeidstakere vurderer å bytte stilling, kan bedriftsgruppen, på vegne av og i forståelse med sine medlemmer og i samråd med arbeidsgiver, etablere rutiner for når arbeidsgiver skal gi redegjørelser for konkurranseforbud. Dette kan eksempelvis være en gang i året, og kan bidra til å bevisstgjøre arbeidsgiver om sin bruk av konkurranseklausuler.  

Dersom arbeidstaker sier opp og det ikke allerede foreligger en bindende redegjørelse, skal arbeidsgiver gi arbeidstaker en redegjørelse innen fire uker. Hvis arbeidsgiver sier opp arbeidstaker, skal det gis redegjørelse samtidig med oppsigelsen, mens ved avskjed skal redegjørelse foreligge innen en uke. Avgitt redegjørelse er bindende for arbeidsgiver i tre måneder, og ved oppsigelse ut oppsigelsestiden.

 

Krav til redegjørelsens innhold

Loven stiller krav til innholdet i redegjørelsen. Redegjørelsen skal konkludere med hvorvidt konkurranseklausulen vil bli gjort gjeldende, og i hvilket omfang. Det skal dermed angis hvilken periode klausulen gjøres gjeldende for. Det bør også fremgå av redegjørelsen hvilke forretningsområder eller typer virksomheter konkurranseklausulen er ment å omfatte, samt hvilket geografisk område, eventuelt hvilke virksomheter. Redegjørelsen skal være så tydelig at den er mulig for den ansatte å innrette seg etter, og den skal avspeile at det ligger en reell vurdering bak redegjørelsen.

Årsaken til arbeidsgivers særlige behov for vern skal også fremgå av redegjørelsen. Det bør derfor fremgå hva det er ved arbeidstakers arbeidsforhold, for eksempel dennes stilling eller arbeidsoppgaver, som er årsaken for behovet. Siden vurderingen ikke skal basere seg på arbeidstakers framtidige planer, kan ikke redegjørelsen være betinget av dette. Det kan derfor heller ikke pålegges arbeidstaker en opplysningsplikt om tanker og planer med hensyn til ny stilling. Dette er imidlertid ikke til hinder for at arbeidstaker på forespørsel opplyser om dette.

 

Kompensasjon

Hvis konkurranseklausul gjøres gjeldende, har man en lovfestet rett på kompensasjon i karenstiden. Denne skal beregnes med utgangspunkt i arbeidsvederlaget de siste tolv månedene, og kompensasjonen kan begrenses i tråd med lovbestemmelsen. Lovbestemmelsen forholder seg til G, grunnbeløpet, hvor 1 G pr 1.5.16 tilsvarer 92 576,-. Det skal ytes 100% kompensasjon opp til 8G, mens kompensasjonen kan begrenses til 70% mellom 8G og 12G, og over 12G har man ingen lovfestet rett til kompensasjon. Dette er imidlertid minstekrav loven oppstiller, og det er ingenting i veien for å inngå en bedre avtale. Utbetalingstidspunkt for kompensasjonen fremgår ikke av loven, og bør avtales i konkurranseklausulen eller ved avtale når arbeidsgiver beslutter å gjøre klausulen gjeldende.

Kompensasjonen skal beregnes ut fra tidligere «arbeidsvederlag». Dette vil være alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid, som vanlig lønn, overtidstillegg, provisjonsbasert lønn og bonuser. Feriegodtgjørelse bør også inngå i kompensasjonsgrunnlaget. Det kan være praktisk at en presisering av beregningsgrunnlaget inngår i avtalen om konkurranseklausul.

Det kan avtales at det skal gjøres fradrag i kompensasjonen for annet arbeidsvederlag eller arbeidsinntekt i karensperioden. Det kan imidlertid kun gjøres fradrag med inntil halvparten av slik inntekt. Hvis slik fradragsadgang er avtalt, kan arbeidsgiver løpende kreve opplysninger om inntekter i karensperioden.

 

Kundeklausul

Kundeklausuler er skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør. For slike klausuler, er det ikke et lovfestet krav til kompensasjon, men dette er ikke til hinder for at kompensasjon likevel kan avtales.

For at kundeklausuler skal gjøres gjeldende, stilles det krav til redegjørelse fra arbeidsgiver. Kravene til denne sammenfaller i hovedsak med kravet til redegjørelse for konkurranseklausuler, men innholdet kan være noe annerledes da det ikke kreves i loven at bruk av kundeklausuler må kunne begrunnes i et særlig behov for vern mot konkurranse. Redegjørelse for kundeklausuler må imidlertid spesifisere hvilke kunder klausulen vil omfatte. Disse må identifiseres på en måte som gjør at det klart fremgår hvilke kunder som omfattes. En generell henvisning til at enhver kunde omfattes er ikke tilstrekkelig.

Videre kan kundeklausuler kun gjøres gjeldende for kunder arbeidstaker har hatt kontakt eller ansvar for det siste året. Kontakt av rent sporadisk karakter er her ikke tilstrekkelig, mens kundepleie, oppfølging, drøftelser, kontraktsforhandling eller det overordnede ansvar for kundeforholdet uten tilknytning ved løpende kundepleie vil medføre at det har vært tilstrekkelig kontakt til at kundeklausul kan gjøres gjeldende.

Kundeklausuler kan maksimalt gjøres gjeldende for ett år. Det er kun arbeidstakers mulighet til å kontakte kunden som begrenses, slik at arbeidstaker kan ikke forpliktes til å avvise kunden om kunden selv tar kontakt. En slik begrensning vil være for inngripende i kundens frihet til å selv velge hvem de vil handle med.

Konvensjonalbøter

Avtaler om konkurransebegrensninger kan inneholde klausuler om konvensjonalbøter for overtredelser av bestemmelsene.  Det kan være et behov for arbeidsgiver å ha en sanksjonsmulighet, da det ofte er vanskelig å påvise et direkte økonomisk tap. En eventuell urimelighet i store bøter for små overtredelser må vurderes opp mot avtaleloven, hvor sterkt urimelige utslag av avtalte konvensjonalbøter vil kunne kjennes ugyldig av domstolene. Vi oppfordrer til å ta kontakt med juridisk kontor hos Tekna hvis du har fått forelagt en avtale med slike bøter for nærmere juridisk veiledning.

 

Oppsummering

Det er lovfestede vilkår i arbeidsmiljøloven for når en konkurranse- og kundeklausul kan gjøres gjeldende og prosessen tilknyttet dette, herunder kompensasjonskrav for konkurranseklausuler. Disse rettighetene er det viktig å være oppmerksom på. Likevel er det viktig å være klar over de begrensningene slike klausuler kan medføre etter arbeidsforholdets opphør, og ha et bevisst forhold til dette.

Husk at:

 

-          hvis det er avvik mellom avtalen og loven, vil loven gjelde

-          konkurranseklausuler og kundeklausuler kan maksimalt gjøres gjeldende for ett år etter opphør av arbeidsforholdet

-          vær oppmerksom på din rett til redegjørelse og eventuell kompensasjon i forbindelse med konkurranseklausuler

-          konkurranseklausuler skal kun gjøres gjeldende i det omfang det er nødvendig

-          utbetalingstidspunkt for kompensasjon og presisering av kompensasjonsgrunnlaget bør avtalefestes, senest ved aktualisering av konkurranseklausul

-          kundeklausuler kan kun gjelde for kunder man har hatt kontakt med det siste året, og det må ha vært noe mer enn sporadisk kontakt. De aktuelle kundene skal presiseres i redegjørelse.

-          det kan være at det foreligger grunnlag for at konkurransebegrensende klausuler er bortfalt

-          ta kontakt med juridisk kontor i Tekna hvis du har fått forelagt konkurransebegrensende klausuler for gjennomlesning, eller ved behov for bistand ved fratreden 

 

 

 

 

Sist oppdatert: 7. august 2017