Suspensjon i arbeidsforholdet

Noen ganger velger arbeidsgiver å fjerne ansatte midlertidig fra stillingen (suspendere). Mange opplever dette som både vanskelig og urimelig.

Nedenfor gjennomgår vi kort de reglene som regulerer suspensjon etter arbeidsmiljøloven. For offentlig sektor finner du reglene om suspensjon i lov om statens ansatte § 29. Vilkårene for suspensjon er ganske like i de to regelsettene.

Suspensjon er et inngripende virkemiddel som bare kan benyttes i spesielle tilfeller. Tanken bak regelen om suspensjon er at arbeidsgiver skal gis mulighet til å undersøke påstander om kritikkverdig opptreden fra den ansattes side. Både hensynet bak bevisinnsamling og muligheten for at den ansatte kan påvirke kolleger mens undersøkelsen pågår kan begrunne suspensjon. Dersom du sitter i en ledende stilling, kan det være vanskelig om vedkommende er tilstede mens det kritikkverdige forholdet undersøkes. Likevel må det vurderes konkret om det faktisk er behov for suspensjon i det aktuelle tilfellet.

Arbeidsgivers saksbehandling må være forsvarlig

Arbeidsmiljølovens sier at reglene om formkrav ved vanlig oppsigelse får tilsvarende anvendelse så langt den passer. Dette er egentlig et krav om at arbeidsgivers saksbehandling skal være forsvarlig.

Før beslutningen om suspensjon tas, skal altså arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, drøfte tiltaket med arbeidstaker og med arbeidstakerens representant. Teknas anbefaling er at det alltid bør avholdes et slikt drøftingsmøte, og at den ansatte bør bistås i møtet av en tillitsvalgt. Dersom drøftingsmøte ikke avholdes, er det et forhold som kan få betydning når det gjelder saklighetsvurderingen av suspensjonen.

Arbeidsgiver må også gi en skriftlig begrunnelse for suspensjonen hvis arbeidstaker krever det.

Hva skal til for å suspendere?

Loven stiller to vilkår for at suspensjon skal være gyldig;

For det første må det foreligge en grunn til å tro at den ansatte er skyldig i forhold som kan begrunne avskjed (arbeidsforholdet avsluttes med øyeblikkelig virkning). Dette må vurderes i forhold til de opplysninger arbeidsgiver hadde på suspensjonstidspunktet.

Det er arbeidsgiver som må bevise at det faktisk er suspensjonsgrunnlag. Det må foreligge en konkret og begrunnet mistanke mot den ansatte. Dersom det for eksempel dreier seg om samarbeidsproblemer med ansatte og ledelse er det normalt ikke avskjedsgrunnlag, og dermed kan suspensjon heller ikke ilegges. Motsatt vil for eksempel straffbare forhold som underslag kunne begrunne avskjed.

For det andre må arbeidsgivers behov tilsi at det er nødvendig å reagere med suspensjon. Arbeidsgivers og arbeidstakers interesser må her veies opp mot hverandre. På den ene siden må det tas hensyn til  arbeidsgivers behov for «etterforskning» og faren for at bevis kan gå tapt eller at vitner kan påvirkes. På den andre siden må arbeidstakers interesser ivaretas på rimelig måte. Hvis arbeidsgiver kan finne en annen løsning enn suspensjon, er ikke nødvendighetskriteriet oppfylt. Et eksempel kan være omplassering av arbeidstaker mens forholdet undersøkes. Bruk av suspensjon for å markere seg som arbeidsgiver, eller for å skremme den ansatte er selvsagt ikke lovlig bruk av suspensjon.

Hva skjer med arbeidsforholdet i suspensjonstiden?

Arbeidsforholdet settes midlertidig «på vent» i suspensjonstiden. Arbeidstaker fritas fra arbeidsplikt dersom det ikke er funnet alternativt arbeid. Arbeidsgiver plikter likevel å betale ordinær lønn. Hva som var ordinær lønn kan i blant by på tolkningsproblemer, men det lar vi ligge i denne artikkelen.

Arbeidsgivers plikter i suspensjonstiden

Arbeidsgiver har plikt til å fortløpende vurdere grunnlaget for suspensjonen. Hvis arbeidsgiver ikke finner fortsatt grunnlag for suspensjonen skal den ansatte straks tilbakekalles på jobb. Loven setter tre måneder som en yttergrense for suspensjonstid i de vanlige tilfellene. Hvis arbeidsgiver likevel ikke er ferdig med sine undersøkelser i løpet av denne tiden, kan suspensjonen i sjeldne tilfeller forlenges. I loven står det at det må være «begrunnet i forholdets særlige art». Er det for eksempel reist straffetiltale i en sak vil dette kunne gjøre forlengelse av suspensjonen utover tre måneder lovlig.

Ugyldig suspensjon

Det følger av loven at en ansatt kan kreve erstatning dersom hun mener at suspensjonen var ugyldig. Dette vil normalt være oppreisningserstatning for ikke-økonomisk tap (tort og svie), siden den ansatte beholder lønn i suspensjonstiden. Det er antatt at oppreisningserstatningen kan bli høyere ved suspensjon enn ved en vanlig oppsigelse. Grunnen til dette er at en suspensjon nok vil oppleves som veldig belastende for den ansatte, men her vil naturligvis måten arbeidsgiver har håndtert suspensjonen på være viktig i vurderingen.

Teknas råd

Hvis arbeidsgiver mener at det er grunnlag for suspensjon, bør du snarest be om at arbeidsgiver innkaller til et drøftingsmøte. Samtidig bør du be om at en tillitsvalgt deltar på møtet. Hvis arbeidsgiver velger å suspendere deg, enten etter drøftingsmøtet eller før, kan du kontakte Teknas juridiske kontor. Vi kan hjelpe deg å vurdere suspensjonsgrunnlagets gyldighet, og svare på eventuelle spørsmål.

 

Sist oppdatert: 18. mars 2019