Suspensjon i arbeidsforholdet

Noen ganger velger arbeidsgiver å suspendere ansatte for en periode ved en tvist. Mange opplever en slik beslutning som både krevende og urimelig. Nedenfor gjennomgås kort de reglene som regulerer suspensjon etter arbeidsmiljøloven. For offentlig sektor er reglene om suspensjon hjemlet i tjenestemannslovens § 16. Vilkårene for suspensjon er nokså like i de to regelsettene.

Suspensjon er et inngripende virkemiddel som bare kan benyttes i spesielle tilfelle. Tanken bak regelen om suspensjon er at arbeidsgiver skal gis mulighet til å undersøke påstander om kritikkverdig opptreden fra den ansattes side i ro. Både hensynet bak bevisinnsamling og muligheten for at den ansatte kan påvirke ansatte mens undersøkelsen pågår kan begrunne suspensjon. Dersom et medlem sitter i en ledende stilling, kan dette i mange tilfelle gjøre tilstedeværelsen mens det kritikkverdige forholdet undersøkes, nokså utfordrende for både arbeidsgiver og de øvrige ansatte. Likevel må det undergis konkret vurdering om det faktisk er behov for suspensjon i det aktuelle tilfellet.

Saksbehandling

Arbeidsmiljølovens § 15-13 nummer 4 sier at regelen om drøftinger får tilsvarende anvendelse så langt den passer. Regelen er i prinsippet den samme som ved ordinær oppsigelse. Dette er egentlig et krav om at arbeidsgivers saksbehandling skal være forsvarlig. Før beslutning om suspensjon fattes, skal altså arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, drøfte tiltaket med arbeidstaker og med arbeidstakerens representant. Teknas anbefaling er at det alltid bør avholdes et slikt drøftingsmøte, og at den ansatte bør bistås i møtet av en tillitsvalgt. Dersom drøftingsmøte ikke avholdes, er det et forhold som kan få betydning i forhold til saklighetsvurderingen av suspensjonen.

Vilkår

Loven oppstiller to vilkår for gyldig suspensjon; For det første må det foreligge en grunn til å anta at den ansatte har gjort seg skyldig i forhold som kan hjemle avskjed. Forholdet må vurderes i forhold til det som var kjent på suspensjonstidspunktet. Utfra ordlyden er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det faktisk forelå suspensjonsgrunnlag. Kravet er at det må foreligge en konkret og begrunnet mistanke mot den ansatte. Dette kan gjerne sees på som et saklighetskrav. Det skal normalt mye til før det foreligger avskjedsgrunnlag. Hvorvidt det faktisk foreligger et avskjedsgrunnlag må vurderes konkret. Dersom det for eksempel dreier seg om samarbeidsproblemer med ansatte og ledelse er det normalt ikke avskjedsgrunnlag. Konsekvensen er at suspensjon heller ikke kan ilegges. Motsatt vil for eksempel straffbare forhold som underslag kunne hjemle avskjed.

For det andre; Arbeidsgivers behov må tilsi at det er nødvendig å reagere med suspensjon. Nødvendighetskriteriet anviser en interesseavveiing mellom partene, og skal fortolkes strengt. På den ene siden vil hensynet til ”etterforskning” og faren for at bevis kan forspilles eller at vitner kan påvirkes, inngå i vurderingen. På den annen side må arbeidstakers interesser ivaretas på rimelig måte. Dersom arbeidsgiver kan finne en annen løsning enn suspensjon, er ikke nødvendighetskriteriet oppfylt. Et eksempel kan være omplassering. Bruk av suspensjon for å markere seg som arbeidsgiver, eller for å skremme den ansatte er selvsagt ikke gyldig bruk av suspensjon.

Plikter i suspensjonstiden.

Arbeidsforholdet settes midlertidig på vent i suspensjonstiden. Arbeidstaker fritas fra arbeidsplikt dersom det ikke er funnet alternativt arbeid. Arbeidsgiver plikter likevel å betale ordinær lønn. Hva som var ordinær lønn kan i blant by på fortolkingproblemer, men det lar vi ligge i denne artikkelen. Arbeidsgiver plikter fortløpende å vurdere grunnlaget for suspensjonen. Dersom arbeidsgiver ikke finner grunnlag for suspensjonen skal den ansatte straks tilbakekalles på jobb. Lovgiver har satt tre måneder som en yttergrense for suspensjonstid i de ordinære tilfelle. Dersom arbeidsgiver likevel ikke er ferdig med sine undersøkelser i løpet av denne tiden, kan suspensjonen i sjeldne tilfelle forlenges.

Ugyldig suspensjon

Det følger av lovens § 15-13 fjerde ledd at en ansatt kan kreve erstatning etter arbeidsmiljølovens regler dersom hun mener at suspensjonen var ugyldig. Det vil i tilfelle normalt være snakk om oppreisning for ikke-økonomisk tap siden den ansatte beholder lønn i suspensjonstiden. I teorien er det antatt at oppreisningserstatningen kan bli høyere enn ved en ordinær oppsigelse. Grunnen til dette er at en suspensjon nok vil oppleves som svært belastende for den ansatte, men her vil naturligvis måten suspensjonen er håndtert på være et vesentlig element i vurderingen.

Teknas råd

Dersom arbeidsgiver mener at det er grunnlag for suspensjon, bør du snarest kreve at det avholdes et drøftingsmøte. Samtidig bør du kreve at en tillitsvalgt deltar på møtet. Dersom arbeidsgiver velger å suspendere deg, enten etter drøftingsmøtet eller før, kan du kontakte Teknas juridiske kontor. Vi kan bistå deg med en vurdering av suspensjonsgrunnlagets gyldighet, og eventuelle spørsmål i forlengelsen av dette.

Sist oppdatert: 13. mars 2015