Varsling på jobb

Om varsling i arbeidsforhold

Reglene om varsling er tatt inn i arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Denne artikkelen omhandler retten til å varsle, fremgangsmåter ved varsling og kravet til varslingsrutiner i virksomheten, samt arbeidstakeres vern mot gjengjeldelse ved varsling. Teknas juridiske kontor vil kunne bistå med rådgivning vedrørende varsling.

Våre jurister hjelper deg 

Tekna-medlemmer kan få gratis hjelp av Teknas advokater med saker både om arbeidsrett og privatrett. 

Det lønner seg å være Tekna-medlem

Spar mye penger på bank, forsikring og pensjon, og hold deg oppdatert med vårt faglige tilbud. Vi hjelper deg med juridiske utfordringer både på jobben og privat, og er din støttespiller gjennom hele karrieren.

Praksis viser at det kan være belastende å stå frem som varsler. Mange varslere er dessverre møtt med reaksjoner. Det er derfor viktig at det blir foretatt en vurdering før varslingen inngis, både av opplysningene og fremgangsmåten ved varslingen.

Arbeidsgivers plikt til å utarbeide rutiner for varsling

Arbeidsgiveren har plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling dersom virksomheten jevnlig sysselsetter minst 5 arbeidstakere, jamfør arbeidsmiljøloven § 2A-3.

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte

Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde;
• Oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold
• Fremgangsmåten ved varsling
• Fremgangsmåten ved for mottak, behandling og oppfølging av varsling

Rutinene skal være lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten

Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten

Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidsmiljøloven § 2A-1 regulerer retten til varsling. Bestemmelsen gjelder alle virksomheter i privat og offentlig sektor, og alle stillingskategorier.

Enkelte kan ha en plikt til å varsle. Slik varslingsplikt kan være lov- eller forskriftsfestet, og fremgår for eksempel i arbeidsforhold av arbeidsmiljølovens §§ 2-3 nummer 2 bokstav b, d og e.

Kritikkverdige forhold i virksomheten

Med kritikkverdige forhold menes straffbare handlinger, mislighold av lovbestemte forbud eller påbud, brudd på virksomhetens etiske retningslinjer samt brudd på alminnelige etiske standarder. Lovgiver legger til grunn at arbeidstakere i utgangspunktet har - og bør ha – ytringsfrihet, også dersom ytringene kan komme i konflikt med eller skade arbeidsgivers interesser.

Gjelder saken et forhold som ikke er kritikkverdig, foreligger normalt heller ikke en varslingssituasjon. Gjelder varslingen forhold utenfor virksomheten, er riktig adressat eventuelt tilsynsmyndighet. Varslingen vil som utgangspunkt da ikke falle inn under varslingsreglene i arbeidsmiljøloven. Du anses ikke som arbeidstaker i den virksomheten det varsles mot, men er en privatperson.

Forsvarlig varsling

Arbeidsmiljølovens § 2A-1 nummer 2 slår fast at varslingen skal skje på en forsvarlig måte. Forsvarlighetskravet stiller visse krav til måten varslingen skjer på, og er ikke ment å begrense retten til å si ifra. Det skal som utgangspunkt mye til for at en skal kunne si at arbeidstakerens fremgangsmåte ikke er forsvarlig.

Hva som er en forsvarlig fremgangsmåte vil avhenge av en konkret vurdering, men vurderingstemaet vil normalt være om arbeidstakeren har et forsvarlig grunnlag for kritikken. Videre vil det også bli vektlagt om arbeidstakeren har tatt rimelig hensyn til arbeidsgivers og virksomhetens saklige interesser. Momenter her vil blant annet være om arbeidstaker var i aktsom god tro om opplysningenes riktighet, hvem det ble sagt fra til og hvordan, hva slags opplysninger det er tale om og opplysningenes skadepotensiale og allmenne interesse.

Til hvem kan det varsles?

Internt; Varsling til overordnet leder eller den som virksomheten har utpekt som mottaker av varsling er den ordinære måten å varsle på. Varsling til tillitsvalgt eller verneombud er alltid mulig, og er også forsvarlig. Det samme gjelder varsling i henhold til virksomhetens egne rutiner.

Eksternt – tilsynsmyndigheter; Varsling til tilsynsmyndighet som Arbeidstilsynet eller Datatilsynet er mulig og skal anses som forsvarlig varsling. Det samme gjelder varsling til politiet. Tilsynsmyndighetene har taushetsplikt om arbeidstakers navn eller andre identifiserende opplysninger om arbeidstaker.

Eksternt – media; Med media eller offentligheten for øvrig menes både nyhetstjenester, blogger og meldinger på internett. Varsling til media er mulig i de situasjoner der intern varsling i henhold til rutiner eller vanlig tjenestevei er fulgt, men uten at varslingen er behandlet eller tatt alvorlig. Du bør også ha varslet offentlig tilsynsmyndighet før du varsler offentligheten. Det skal som utgangspunkt mye til før en varsling til media anses forsvarlig, og du bør nøye overveie om dette er riktig fremgangsmåte. Vi anbefaler at du alltid kontakter Teknas juridiske kontor for råd og veiledning før du går til dette skrittet.

Hvordan kan det varsles?

Fremgangsmåten ved varsling skal fremgå av virksomhetens rutiner. Dersom virksomheten ikke har fått på plass egne varslingsrutiner ennå, så kan varslingen i realiteten skje på to måter;

Anonymt – det vil si at du oversender et brev eller på annen måte gjør varslingen kjent for virksomheten uten at du står frem som kilde. Anonym varsling er lov, men gir ofte arbeidsgiver mindre grunnlag for å undersøke opplysningene.

Identifisert varsling – det vil si at du varsler enten skriftlig eller muntlig ved at du ber om en samtale med din leder, verneombud eller tillitsvalgt. Du bør ta med deg dokumentasjon eller andre bevis som underbygger påstanden din, dersom dette er tilgjengelig.

Forbud mot gjengjeldelse

Gjengjeldelse mot arbeidstakere og innleide arbeidstakere som varsler i samsvar med arbeidsmiljøloven § «A-2 er forbudt. Gjengjeldelsesbegrepet dekker enhver ugunstig behandling som reaksjon på ytringen. Dette kan dreie seg om oppsigelse, advarsel, lavere lønnstillegg eller at kursdeltakelser kanselleres. Men arbeidsgiver har anledning til å komme med motytringer til varslingen.
Forbudet gjelder også i de tilfellene hvor varsling ennå ikke har skjedd, men hvor arbeidstakeren sier fra at han forbereder en varsling, eller at han samler inn informasjon for bruk i en varsling.

Dersom arbeidsgiveren hevder at arbeidstaker ikke har varslet forsvarlig, er det arbeidsgiver som må bevise det.

Teknas råd

For deg som er tillitsvalgt; Som tillitsvalgt skal du delta i utarbeidelsen av varslingsrutiner ved virksomheten. Det er viktig at rutinen sikrer god saksbehandling og rettsvern både for varsler og den det varsles mot. Det betyr at saken bør behandles fortrolig, og at alle opplysninger relatert til saken må lagres på sikkert sted i samsvar med personopplysningslovens regler.

For deg som er medlem i Tekna; Vi anbefaler at du alltid vurderer nøye om du bør varsle. Dette kan i blant være vanskelig å avgjøre. Forholdet til regler om taushetsplikt og lojalitet i arbeidsforhold kan også gjøre vurderingen vanskelig. Ta derfor kontakt med den tillitsvalgte eller Teknas juridiske kontor dersom du er usikker på om du skal varsle og til hvem. Sett deg også inn i virksomhetens egne regler for varsling dersom disse finnes.

Mer informasjon

Arbeidstilsynet har mye relevant informasjon om varsling. Sjekk www.arbeidstilsynet.no.