Bonus i arbeidsforhold – noen spørsmål

Mange Tekna-medlemmer er med i en bonusordning. Her er noen spørsmål og svar om bonus.

Bonus i arbeidsforhold er ofte forankret skriftlig. I blant er hele bonusordningen regulert i arbeidsavtalen. Dette gir deg en mulig forhandlingsrett på innholdet i avtalen, og sikrer at avtalen ikke ensidig endres eller avsluttes. Vi anbefaler derfor at bonusordningen avtalefestes, helst i arbeidsavtalen eller som bilag til arbeidsavtalen. I mange tilfeller er bonusordningen regulert i personalhåndbok, i egen beslutning som fattes av arbeidsgiver eller muntlig. I disse tilfellene er avtalen normalt helt undergitt arbeidsgivers beslutningsmyndighet og styringsrett. Det kan innebære utfordringer med tanke på å fastlegge innhold, drift og opphør av avtalen

Bonusordningen kan rette seg mot alle ansatte eller en gruppe av de ansatte. Har du en bonusordning på individnivå, kan dette være en provisjonsavtale der egne regler kan gjelde. Det normale er at det utmåles bonus på overordnet nivå, for eksempel for alle ansatte eller for ansatte i en gruppe. Dette kalles gjerne generell bonus, og står altså i kontrast til individuell eller prestasjonsbasert bonus. En bonusavtale kan også ha både et generelt og et individuelt element, for eksempel at bedriften må nå visse måltall samtidig som din innsats eller bidrag også må oppfylles for at bonus skal utløses.

Vær oppmerksom på at bonus er en variabel ytelse. Det betyr at det ikke er noen garanti for at bonus oppnås og blir utbetalt. Du bør derfor planlegge din økonomi basert på fastlønnen din, og ikke potensialet i et variabelt lønnselement.

Bonusordningens kriterier

Etter Hovedavtalen mellom Tekna og NHO § 10 skal kriteriene for bonusordningen gjøres kjent for dem ordningen gjelder. Det gjelder uavhengig av om ordningen utmåles på individ- eller gruppenivå. Det er selvsagt viktig at kriteriene er kjent. Dette sikrer etterprøvbarhet og kontroll med at bonus utmåles korrekt.

Kriteriene i bonusordningen knyttes normalt mot et definert års- eller halvårsresultat, en nettofortjeneste eller en resultatmargin. Bonusutbetalingen kan skje som en prosentvis andel eller som en fastsatt sum. Videre kan kriteriene relateres til den enkeltes tilstedeværelse eller gruppens eller alle ansattes produksjon i et tidsintervall. Vår klare anbefaling er at du setter deg inni de kriterier som gjelder for bonusordningen, og at du ber om innsyn i dette ved tiltredelse eller dersom du er usikker.

Fortolking og utfylling av bonusordninger

Ofte kan det oppstå tvil om hva en bonusordning egentlig regulerer. Skal Per få bonus, og hva utgjør egentlig Påls andel? Dette blir det selvsagt ekstra vanskelig å svare på der det ikke finnes noe skriftlig avtale. I det tilfellet vil dessverre ofte arbeidsgivers forståelse av bonusavtalens innhold stå sterkt.

Utgangspunktet for tolking er normalt hva som objektivt er fastsatt i avtalen, det vil si avtaleteksten slik den foreligger. Dette gir sjelden særlig god veiledning, og er jo ofte grunnlaget for tvisten. Derfor blir det viktig å klarlegge hva partene egentlig har ment med ord og uttrykk i avtalen. I tillegg kan avtalen utfylles, for eksempel vil praksis fra tidligere år kunne gi en viss veiledning. Det samme vil forhold rundt partenes eventuelle dialog om bonusordningen, og lovgivning på området.

Bonusordning og feriepenger

Flere lurer på om feriepenger skal beregnes av bonusutbetaling eller ikke. Som den klare hovedregel skal alt arbeidsvederlag danne utgangspunkt for feriepengeberegning. Med arbeidsvederlag menes blant annet lønn og bonus. Bonus skal derfor som klar hovedregel inngå i feriepengegrunnlaget. Etter ferielovens § 11 skal feriepenger utbetales året etter at feriepengene er opptjent. Per og Pål som får utbetalt bonus i 2018, skal derfor få feriepenger av bonus i 2019. Dersom det er utbetalt feriepenger samtidig med bonus, må likevel feriepenger utbetales året etter. Dette er fastslått i to lagmannsrettsavgjørelser. Unntaket er i de tilfeller der den ansatte bevisst har spekulert i en dobbel utbetaling. Det skal sannsynligvis meget til for å konstatere slik spekulasjonshensikt.

Bonusordning og pensjonsgrunnlag

Etter både foretakspensjonsloven og innskuddspensjonsloven, skal lønn i løpet av året legges til grunn som pensjonsgrunnlag. Med lønn forstås her den skattepliktige personinntekten. Bonusutbetalinger i løpet av året skal derfor som utgangspunkt medtas. Men, etter begge lover kan det i regelverket for pensjonsordningen gjøres unntak for varierende eller midlertidige tillegg, eller det kan ses bort fra en andel av lønnen på inntil 10 %. Hva som er en «varierende ytelse», vil bero på den konkrete situasjonen.

Borgarting lagmannsrett behandlet spørsmålet om provisjon skulle inngå i beregningsgrunnlaget for pensjon eller ikke i 2011. Provisjon vil ofte likne på bonus, men kan variere i enda større grad, siden det er den individuelle innsatsen alene som måles. Bonus på sin side har ofte et innslag av resultat eller gruppemåling. Lagmannsretten uttaler innledningsvis at den ikke finner noen holdepunkter for at lovgiveren har ment at det skulle kunne ses bort fra mer sentrale og stabile lønnselementer i pensjonsgrunnlaget.

I forhold til det sentrale begrepet «varierende tillegg» uttaler retten at begrepet må avgrenses mot lønnselementer som har en fast, stabil og varig karakter, og som er et regulært og sentralt lønnselement i arbeidstakerens samlede betingelser. Ved vurderingen vil det kunne ha betydning om lønnselementet er nedfelt i arbeidsavtalen og gir rett til årlig eller kvartalsvis utbetaling etter nærmere bestemte vilkår. Dette i motsetning til for eksempel overtidsbetaling eller utgiftsdekninger, hvor lønnsutbetalingen kan være et resultat av arbeidsgiverens styringsrett. Slike tillegg skal følgelig ikke medtas i lønnsbegrepet.

Domstolen vurderte altså flere kjennetegn ved det varierende tillegget i sin vurdering. Er det et sentralt lønnselement i form av at det utgjør mye penger for den ansatte, og har det en viss stabilitet?  En avtalt bonus i arbeidsavtalen kan tyde på at lønnselementet er varig. Dersom det ytes regelmessige utbetalinger etter bonusmodellen, tyder det på at stabilitet. Størrelsen på tillegget er viktig i vurderingen. I saken for lagmannsretten utgjorde provisjonselementet 15 % av total lønn. Dette utgjorde et sentralt lønnselement for arbeidstaker slik retten så det. Hvor grensen går nedad er likevel noe uklart.

Finanstilsynet har også uttalt at bonus som gis etter et avtalt og fastsatt bonusprogram i et foretak, skal medtas i pensjonsgrunnlaget. Dette gjelder selv om bonustillegget varierer mye fra år til år. Hva som kan utgjøre et bonusprogram hos arbeidsgiver er ikke definert, men en bonusavtale nedfelt i arbeidsavtalen vil gjerne bygge på en bonusmodell hos arbeidsgiver. Bonus skal da medtas i pensjonsgrunnlaget, selv om utbetalingene varierer over tid.

Samlet sett taler dommen og uttalelsene overfor at en avtalt bonus skal medtas i pensjonsgrunnlaget. Betydningen av at bonus er avtalt mellom partene er sentralt, og understreker viktigheten av at bonus er regulert i arbeidsavtalen.

Bonusordning og opphør av arbeidsforholdet

Et vanlig arbeidsgiverstandpunkt er at du må stå i uoppsagt stilling på bonusutbetalingstidspunktet. Mange opplever et slikt standpunkt som urimelig. Hva er riktig? I utgangspunktet beror spørsmålet på en tolking og utfylling av bonusavtalen, der en slik avtale foreligger. Dersom forholdet ikke er regulert, er det naturlig å kreve lik bonus som det de øvrige vil motta for den tiden du har vært ansatt.

De som slutter i løpet av bonusåret, bør som hovedregel kunne kreve å få utbetalt en forholdsmessig andel av bonusen. Har Per vært ansatt i åtte måneder, bør hans bonus altså utgjøre 8/12 av full bonusutbetaling. Forholdet må likevel undergis konkret vurdering. Vi oppfordrer deg til å ta kontakt med Teknas juridiske kontor, dersom det oppstår tvist om bonus i forbindelse med fratreden fra stilling.

Bonusordning og permisjon

Dersom du for eksempel er i lovbestemt fødselspermisjon, er spørsmålet om du har krav på hele eller en forholdsmessig andel av en bonusutbetaling. Forutsetningen er at det er en generell bonusordning på virksomhets- eller gruppenivå. Spørsmålet må vurderes konkret i forhold til bonusordningens formål, ordlyd og virksomhetens praksis.

Likestillings- og Diskrimineringsombudet har i flere uttalelser sagt at ansatte i slik permisjon ikke skal diskrimineres i forhold til lønn og bonus. Uttalelsene i blant annet sak 11/2010 peker på at dersom bonus er avhengig av firmaets resultater og opptjening, skal du motta bonus selv om du er i foreldrepermisjon, og da for den perioden du faktisk har arbeidet før permisjonen startet. Dreier det seg om en generell bonus som gis uavhengig av firmaets resultater, skal bonusen utbetales til alle ansatte, uavhengig av om du er i foreldrepermisjon eller ikke.

Sist oppdatert: 23. januar 2019