Permittering vil si at arbeidstaker midlertidig blir fritatt fra arbeidsplikten, samtidig som arbeidsgiver midlertidig fritas fra lønnsplikten

Permittering kan brukes i noen grad når bedriften må innskrenke driften for en periode.

Det kan være både i arbeidsgivers og arbeidstakers interesse at arbeidsforholdet ikke bringes til opphør permanent ved oppsigelse. Ved permittering består arbeidsforholdet, og dette medfører at både arbeidsgiver og arbeidstaker må gå til oppsigelse hvis de vil avslutte arbeidsforholdet.

Som medlem har du tilgang til vårt nettkurs om permittering.

Vilkår for permittering

Selv om permitteringsadgangen ikke er lovregulert, er det ikke fritt fram for arbeidsgiver. Både gjennom rettspraksis og avtaleverket er det trukket opp noen vilkår for når permittering skal kunne brukes.

For det første må permitteringen være saklig begrunnet. I denne sammenheng må også utvelgelsen av hvem som skal permitteres være begrunnet på en saklig måte.

For det andre må bortfallet av behovet for arbeidskraft være midlertidig.

For det tredje er det i alle tilfeller et krav til saksbehandlingen før permittering kan iverksettes. En mulig bruk av permittering skal drøftes med de tillitsvalgte, og det skal gis 14 dagers varsel før permittering kan iverksettes.

Saklig grunn

Permitteringen må ha saklig grunn. Dette kan være driftsinnskrenkninger på grunn av avsetningsvansker, eller driftsstans, slik at arbeidstaker ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. Permittering skal i utgangspunktet bare brukes når det er lite å gjøre i bedriften, og arbeidsgiver ikke kan sysselsette den enkelte arbeidstaker på en fornuftig måte. Dette medfører blant annet krav til individuell vurdering av hver enkelt arbeidstakers funksjon i virksomheten. Som hovedregel vil permittering ikke være rettmessig hvis vedkommende funksjon ikke blir rammet av den aktuelle situasjon. At bedriften går dårlig økonomisk er altså i seg selv ikke noe selvstendig grunnlag for å bruke permittering.

I forarbeidene til lov om lønnsplikt under permittering vises det til at saklig grunn kan være:

"ordremangel eller fulle lagre, råstoffmangel, ulykker og andre praktiske arbeidshindringer, arbeidskonflikter m.v."

Midlertidig ordning

I permitteringsperioden består arbeidsforholdet, og det er en forutsetning at arbeidstaker skal tilbake på jobb, når forholdene har bedret seg. Det er dermed en helt sentral forutsetning at permitteringen skyldes en midlertidig driftsinnskrenkning eller en midlertidig driftsstans. Dersom det er grunn til å tro at driftsinnskrenkningen er varig, vil oppsigelse normalt være det rette virkemidlet.

Krav til saksbehandling og permitteringsvarsel

I alle avtaleområder er det viktig å huske på at permittering er et tiltak som arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte før den iverksettes. Det er i denne sammenheng at de tillitsvalgte går inn i og vurderer om det er et reelt grunnlag for å ta i bruk permittering. Vi vil anbefale at man i denne sammenheng tar kontakt med Juridisk kontor i Tekna for en rettslig vurdering.

Arbeidstaker skal få et 14 dagers varsel, og varselet skal gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker. Varselet skal dessuten angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Det hender fra tid til annen at arbeidsgiver sender ut et såkalt betinget permitteringsvarsel. I utgangspunktet er det ikke adgang til dette. Permitteringen skal ikke være knyttet til om nærmere angitte hendelser inntrer eller ikke. Arbeidsgiver bør angi hvor langvarig permitteringen kan tenkes å bli, men dersom det ikke er mulig, kan det permitteres på ubestemt tid. Arbeidsgiver må i få fall informere om usikkerheten og sørge for at arbeidstakerne blir holdt orientert om bedriftens situasjon.

Hvis permitteringen ikke iverksettes etter at varselperioden er utløpt, kan ikke arbeidsgiver senere permittere arbeidstaker under henvisning til det første permitteringsvarselet. Arbeidsgiver må i dette tilfellet gi deg et nytt permitteringsvarsel.

Hvilke rettigheter har du som permittert?

Ved permittering har arbeidstaker normalt krav på dagpenger, men det utbetales ikke dagpenger de første dagene man er arbeidssøkende.  

Ved lov av 6. mai 1988 nr. 22 om lønnsplikt under permittering er det gitt bestemmelser om hvilken lønnsplikt arbeidsgiver har under permittering.  Formålet med disse reglene er å motvirke bruk av helt kortvarige og langvarige permitteringer.  Lov av 6. mai 1988 nr. 22 om lønnsplikt under permittering

I korthet går reglene ut på at arbeidsgiver må betale lønn i en arbeidsgiverperiode etter at permittering er iverksatt, og at det settes grenser for hvor lenge permittering kan brukes.

Helt siden loven kom har både arbeidsgiverperioden og totallengden på permitteringer vært gjenstand for stadige endringer. I økonomiske nedgangstider har arbeidsgiverperioden vært kortet ned, og permitteringsperioden utvidet, mens dette har endret seg når tidene har blitt bedre igjen.

Arbeidsgiverperioden har dermed variert fra 10 til 3 dager. Lengden på perioden hvor arbeidstaker kan være permittert har variert tilsvarende fra 26 til 52 uker.

Pr. 1. juli 2016 er arbeidsgiverperioden ved permittering 10 dager. Maks periode for permittering er begrenset til 49 uker innenfor en 18-månedersperiode. Etter 30 uker med permittering har arbeidsgiver lønnsplikt i en uke. Deretter er det adgang til ytterligere permittering i 19 uker.

Reglene i folketrygdloven har blitt endret tilsvarende, slik at du skal kunne motta dagpenger samme tidsrom som du er permittert.

Hvis du fortsatt er permittert når maksperioden er over, gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt (uavhengig av om du tas inn igjen eller ikke), og retten til dagpenger opphører.

Ved delvis permittering vil du ha rett til graderte dagpenger. Men i forhold til dagpenger er det slik at kravet er at stillingen må være redusert med minimum 50 %. Dersom permitteringsgraden din er lavere enn dette, vil du dermed ikke ha rett til dagpenger for den del av stillingen du er permittert i.

 Folketrygdloven § 4-13

Permitteringen tar slutt - tilbake på jobb

Det kan være at arbeidsgiver ønsker deg tilbake på jobb før permitteringsperioden har løpt ut. I utgangspunktet vil du være pliktig til å gjeninntre på kort varsel. Hvor lang tid du kan kreve å få på deg, vil måtte vurderes konkret. En periode på 2-3 dager må kunne godtas.

En permittert arbeidstaker har imidlertid plikt til å ta annet passende arbeid i periode hvor han mottar dagpenger. Dersom du får midlertidig jobb annet sted i perioden du er permittert, er det viktig at du varsler ny arbeidsgiver om at du kan bli kalt tilbake på kort varsel.

Oppsigelse

Arbeidstaker som er helt eller delvis permittert kan si opp stillingen med 14 dagers varsel. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 nr. 9. Retten til denne forkortede oppsigelsestiden gjelder bare i den perioden du er permittert. Du kan med andre ord ikke gjøre bruk av denne særregelen i den perioden fristen i permitteringsvarselet løper.  Arbeidsmiljøloven § 15-3

Arbeidsgiver kan også gå til oppsigelse mens permitteringen løper, men da selvfølgelig under forutsetning av at det foreligger saklig grunn til oppsigelse. Hvis arbeidsgiver sier deg opp gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt fra den dagen oppsigelsen er gitt. Arbeidsplikten gjeninntrer fra samme tidspunkt, slik at du må være forberedt på å stille på jobb igjen, dersom arbeidsgiver ønsker det.

Dersom du vil vite mer om permittering, kan vi også vise til Navs hjemmesider: http://www.nav.no/

Sist oppdatert: 2. august 2017