ung mann med koronamaske rydder arbeidsplassen sin

Råd og tips

Permittering – regler og rettigheter

Tekst av Juridisk avdeling 27. feb. 2021

Permittering vil si at arbeidstaker midlertidig blir fritatt fra arbeidsplikten, samtidig som arbeidsgiver midlertidig blir fritatt fra lønnsplikten.

Vilkår for permittering

Krav om saklig grunn ved permittering

For det første må det foreligge saklig grunn for å kunne permittere. Dette kan være driftsinnskrenkninger på grunn av avsetningsvansker, eller driftsstans, slik at arbeidstakeres ressurser ikke kan brukes til å dekke bedriftens behov. Andre eksempler på saklig grunn kan være ordremangel, fulle lagre, praktiske arbeidshindringer, ulykker mm. Forholdene som ligger til grunn for permitteringen må kunne knyttes til virksomheten, ikke den ansatte.

Frykt for koronasmitte eller at ansatte er i karantene kan etter Teknas vurdering ikke brukes som grunnlag for permittering. Hvis nøkkelansatte eller mange ansatte blir syke/satt i karantene kan imidlertid dette føre til at andre på ansatte ikke kan sysselsettes forsvarlig. Dette kan gi grunnlag for å permittere andre ansatte på arbeidsplassen. Behovet for permittering må være midlertidig

Det er en forutsetning at permitteringen skyldes en midlertidig driftsinnskrenkning eller driftsstans. Hvis forholdene under permittering endres slik at det ikke er rimelig grunn til å tro at du vil bli tatt tilbake i arbeid, må bedriften gå til oppsigelse.

Krav til saksbehandling og permitteringsvarsel

Hvis det er tillitsvalgte i virksomheten må arbeidsgiver drøfte permitteringen med dem før permitteringen blir iverksatt. Bedriften må redegjøre for hvorfor det er nødvendig å permittere og hvilke arbeidstakere som blir permittert i det tilfelle permitteringen ikke gjelder alle. Hvis permitteringen ikke gjelder alle, må vurderingen av hvem som skal velges ut til permittering være basert på saklige kriterier. Eksempel på saklige kriterier vil være kompetanse, egnethet og ansiennitet.

Det er grunn til å tro at ansiennitet vil ha mindre betydning ved permitteringer enn ved oppsigelser idet omdisponeringer og opplæring vil være mindre aktuelt ved permittering. Økonomiske hensyn og kostnader knyttet til bruk av den enkelte arbeidstaker kan også få betydning for utvelgelsen. Generelt har arbeidsgivere et større handlingsrom ved utvelgelse til en permittering enn ved en ordinær oppsigelse eller nedbemanningssituasjon. 

Den enkelte arbeidstaker som blir omfattet skal varsles om permitteringen. Varselet skal gis skriftlig. Permittering kan ikke settes i verk før 14 dager etter slik varsling. NB: I henhold til hovedavtalen kan denne varslingsfristen unntaksvis reduseres til 2 dager. I begynnelsen av koronaepidemien kunne den i noen tilfeller gi grunnlag for kort varslingsfrist, men nå gjelder hovedregelen på 14 dager også for permitteringer grunnet i korona. Skal kortere frist benyttes må det skyldes konkrete uforutsette hendelser, og slike unntak skal drøftes med tillitsvalgte.

Varselet om permittering skal angi permitteringens sannsynlige lengde. Hvis det ikke er mulig å si noe om varigheten, skal fortsatt permittering drøftes tillitsvalgte innen 1 måned og deretter hver måned hvis tillitsvalgt og arbeidsgiver ikke blir enige om noe annet. Hvis permitteringen likevel ikke iverksettes etter at varselperioden er utløpt, kan ikke arbeidsgiver senere permittere deg under henvisning til det første permitteringsvarselet. Arbeidsgiver må i dette tilfellet gi deg et nytt permitteringsvarsel.

Regjeringen forlenget i januar 2021 permitteringsperioden fram til 1.juli 2021. Under normale omstendigheter har permitteringslengden vært maksimalt 26 uker i løpet av 18 måneder. Under pandemien ble dette utvidet til 52 uker. Nå er det vedtatt at de som har vært permittert i 52 uker i løpet av våren likevel skal ha mulighet til å motta dagpenger fram til 1.juli.

Hvilken rett til ytelser har du som permittert?

Arbeidsgiver har lønnsplikt den første perioden permitteringen er iverksatt. Som følge av koronapandemien ble det gjennomført midlertidige endringer som innebar at NAV overtok større deler av arbeidsgiverperioden. For permitteringer som iverksettes etter 1. september er arbeidsgiverperioden 10 dager. Ordningen hvor NAV dekket deler av arbeidsgiverperioden er nå bortfalt.

Etter at lønnspliktperioden er over, vil du ha rett til dagpenger fra NAV.

Fra 1.3.2021 innføres også reglene om en andre arbeidsgiverperiode for permitterte. Dette gir deg som har vært permittert 30 uker eller mer etter 1.3 rett til å få utbetalt lønn fra arbeidsgiver for fem dager, før du igjen får dagpenger fra NAV.

Du kan finne mer informasjon om dine rettigheter til dagpenger og hva dagpengene utgjør i kroner og øre her.

Det utbetales i utgangspunktet ikke dagpenger de første dagene du er arbeidssøkende, for tiden tre dager.

Hvis du fortsatt er permittert når maksperioden for permittering er over, gjeninntrer arbeidsgivers lønnsplikt. Samtidig gjenoppstår din rett til å komme tilbake på jobb. Retten til dagpenger opphører parallelt.

Ved delvis permittering vil du ha rett til graderte dagpenger. Et vilkår for å få dagpenger er imidlertid at stillingen er redusert med minimum 50 %.

Permitteringen tar slutt - tilbake på jobb

Opphører årsaken til permittering før permitteringsperioden har løpt ut skal du tilbake på jobb. Du er pliktig til å gjeninntre på kort varsel. Et vilkår for å få dagpenger er at du er villig til å ta annet passende arbeid. Dersom du får midlertidig jobb annet sted i perioden du er permittert, er det derfor viktig at du varsler ny arbeidsgiver om at du kan bli kalt tilbake på kort varsel. I slike tilfeller må din alminnelige arbeidsgiver tåle å vente 2-3 dager før du er tilbake. Du har ikke krav på utsatt retur til jobb på grunn av rent private sysler. Du kan imidlertid avvikle ferie under permittering. Arbeidsgiver må i så fall underrettes og du vil ikke har rett til dagpenger mens ferien varer.

Oppsigelse under permittering

Arbeidstaker som er helt eller delvis permittert kan si opp stillingen med 14 dagers varsel selv om oppsigelsestiden etter arbeidsavtalen sier noe annet. Dette gjelder bare i den perioden du er permittert. Du kan med andre ord ikke gjøre bruk av denne særregelen i varslingsperioden.

Dersom situasjonen bak permitteringen går fra midlertidig til mer permanent, kan som nevnt arbeidsgiver gå til oppsigelse.. Arbeidsgiver må i så fall innkalle deg til drøftingsmøte om oppsigelse først. Oppsigelsen må være saklig begrunnet, du kan lese mer om dette her.

Virkningen av slik situasjon er at arbeidsgiver igjen må betale deg lønn og fra den dagen permitteringsgrunnen ikke lenger var tilstede. Dette tidspunktet kan ligge forut for tiden da oppsigelsen ble gitt. Arbeidsplikten gjeninntrer fra samme tidspunkt, slik at du må være forberedt på å stille på jobb igjen i oppsigelsestiden, dersom arbeidsgiver ønsker det.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver vil den alminnelige oppsigelsestiden i arbeidsforholdet gjelde.

Les mer om regler for å ta seg arbeid hos en annen arbeidsgiver under permittering.

Du finner mer informasjon om permittering på Nav sine nettsider. 

Ferie og permittering

Selv om du er permittert, har du rett på å avvikle ferie. Allerede planlagt ferie skal avvikles som planlagt, med mindre du og arbeidsgiver blir enige om noe annet.  

Du og arbeidsgiver kan også bli enige om at du skal ta ut ferie mens du er permittert, eller arbeidsgiver kan, innenfor rammene av ferieloven, pålegge deg å ta ut ferie.

Ferieavvikling og dagpenger

Når du avvikler ferie, skal utbetalinger av dagpenger stoppes. Du må derfor huske å si fra til NAV når du skal ta ut ferie. Tar du ferie i denne perioden, forlenges maksperioden for dagpenger tilsvarende.

Utbetaling av feriepenger

Feriepenger beregnes av fjorårets lønnsinntekt. Forutsatt at du arbeidet for samme arbeidsgiver i 2020 har du opptjente feriepengerettigheter som du skal ha utbetalt, selv om du er permittert.

Hvordan og når arbeidsgiver utbetaler disse feriepengene, kommer an på hvilke avtaler arbeidsgiver er bundet av, og hvilke praktiske løsninger som velges. Uansett hvilken løsning som velges, skal du ikke tape noen rettigheter.

Veldig mange arbeidsgivere velger normalt å utbetale feriepenger i enten mai- eller junilønn. Dette gjøres ofte i kombinasjon med at arbeidsgiver holder tilbake lønn for det antallet uker arbeidstaker har krav på å ta ut i ferie. Har du fem ukers ferie, vil arbeidsgiver da holde tilbake lønn for de fem ukene, slik at du kan avvikle disse ferieukene spredt utover året, uten at det da gjøres trekk i lønn. Når du er helt permittert, og du ikke lenger får lønn, er det ikke noen lønnsutbetaling å gjøre trekk i.

Arbeidsgiver kan velge å utbetale feriepenger som vanlig, i mai eller juni. Hvis du får utbetalt feriepengene i juni, må du ikke nødvendigvis avvikle ferien i juni. Du velger, i samråd med arbeidsgiver og NAV, når du vil avvikle ferien. Når ferien avvikles, bortfaller retten på dagpenger, og du må da leve på de feriepengene du fikk utbetalt i mai eller juni.

Alternativt kan arbeidsgiver velge å vente med utbetaling av feriepenger til du faktisk skal avvikle ferie. Hvis du avvikler hele ferien på en gang, utbetales alle opptjente feriepenger da. Hvis du tar ut deler av ferien, kan arbeidsgiver utbetale en forholdsmessig del av feriepengene når du tar ut ferie.

Du må i alle tilfelle be om en avklaring fra arbeidsgiver for å få vite hvilken utbetalingsløsning de har valgt.

Les også