Prøvetid er svært vanlig i norske arbeidskontrakter

Formålet med prøvetid er å etablere en tidsbegrenset tidsperiode hvor arbeidsgiver skal kunne vurdere arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, vedkommendes faglige dyktighet og pålitelighet. Prøvetid med kort oppsigelsesfrist kan også være en fordel for arbeidstaker, slik at man kan slutte fort dersom man ikke trives i stillingen eller på arbeidsplassen.

Gyldig avtale om prøvetid

Prøvetid må avtales skriftlig ved inngåelsen av arbeidsavtalen. Skulle arbeidsgiver, etter at avtale er inngått ønske å ta inn en klausul om prøvetid, blir det opp til arbeidstakers frivillighet å etterkomme et slikt ønske. Det er ikke adgang til å forhåndsavtale lengre prøvetid enn 6 måneder.

I staten er prøvetid i utgangspunktet obligatorisk i et hvert arbeidsforhold, jf tjenestemannsloven § 8. Tjenestemannen skal imidlertid gjøres skriftlig kjent med prøvetidsreglene før tiltredelsen og skal bekrefte underretningen skriftlig.

Lengde på prøvetid

Det er ikke adgang til å forhåndsavtale lengre prøvetid enn seks måneder, jf. tjenestemannsloven § 8 og arbeidsmiljøloven § 15-6. Prøvetiden på seks måneder begynner å løpe fra dato for tiltredelsen.

Kan prøvetiden forlenges?

Hvis partene ønsker at prøvetiden skal kunne forlenges ved fravær, må dette fremgå av arbeidsavtalen til arbeidstaker. Videre må krav fra arbeidsgiver om forlengelse fremsettes skriftlig overfor arbeidstaker og innen utløpet av prøvetiden. Forlengelsen må ikke overstige fraværets omfang.

Oppsigelsesfrist ved prøvetid

I privat og kommunal sektor gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager i prøvetiden med mindre annet er avtalt i arbeidskontrakt eller tariffavtale. Oppsigelsen i prøvetid har virkning fra den dagen den gis, slik at oppsigelsestiden løper fra dato til dato. I statlig sektor kan offentlig tjenestemenn i staten sies opp med tre ukers frist, men det kan i særlige tilfelle fastsettes lengre oppsigelsesfrist ved reglement.

Skriftlig oppsigelse

Oppsigelse i prøvetiden må gjøres skriftlig og ha kommet frem til mottaker innen utløpet av prøvetiden for at prøvetidens korte oppsigelsestid skal gjelde. Dersom arbeidstaker sier opp stillingen er det ikke krav om skriftlighet, men av hensyn til bevissituasjonen anbefales skriftlig oppsigelse.

Krav til oppsigelsesgrunn ved prøvetid

Utgangspunktet for stillinger med prøvetid er at man er fast ansatt fra første dag.  Arbeidsforholdet fortsetter automatisk etter prøvetid med mindre arbeidsgiver overleverer skriftlig oppsigelse innen utløp av prøvetiden. Ideen om at partene i arbeidsforholdets prøvetid skal kunne bringe forholdet til opphør raskere enn normalt, gjenspeiles imidlertid i terskelen for oppsigelse i prøvetid.

I privat og kommunal sektor må en oppsigelse fra arbeidsgiver være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6. Både det å komme for sent til arbeid, ta for mange og lange pauser og dårlig behandling av kunder er omstendigheter som faller inn under bestemmelsen.  I Rt-2003-1071 og senere dommer uttaler Høyesterett i tilknytning til prøvetid at både formålet med bestemmelsen om adgang til oppsigelse i prøvetiden og det faktum at det er gitt en særskilt lovbestemmelse som regulerer forholdet, tilsier at «terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe – ikke helt ubetydelig - lavere enn det som gjelder ellers.»

I offentlig sektor kan man sies opp «så fremt vedkommende ikke kan tilpasse seg arbeidet eller ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet», jf. tjenestemannsloven § 8 nr. 2. Tjenestemenn som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, skal sies opp med tre ukers frist, hvis opplæringen ikke er fullført på en tilfredsstillende måte, jf. tjenestemannsloven § 8 nr. 3. Videre kan man sies opp hvis tjenestemannen ikke viser seg å være skikket for tjenesten, jf. tjenestemannsloven § 19.

Dersom oppsigelsen skyldes andre oppsigelsesgrunner enn de som arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven angir, gjelder de vanlige regler om oppsigelse. Det saklige grunnlag for oppsigelse i prøvetiden må knyttes til lovens terskler, og arbeidsgiver må ved en domstolsbehandling godtgjøre hva oppsigelsen bygger på, slik at domstolene kan « etterprøve arbeidsgiverens vurderinger ».

En oppsigelse skal ikke komme som en overraskelse på arbeidstaker i prøvetiden. Utover de mest graverende tillitsbrudd fra arbeidstaker kreves det normalt at arbeidstaker er vurdert, tilrettevist og gjentatte ganger illustrert at hun /han ikke presterer på et akseptabelt nivå for at det skal være saklig grunn til oppsigelsen.

Høyesterett har uttalt at dette formålet forutsetter at arbeidstakeren blir gitt reell mulighet til å prøve seg, jf. Rt-2003-107. Arbeidstaker skal følgelig gis særlig instruksjon, opplæring og utføre sine arbeidsoppgaver i prøvetiden. Dette fremgår også av tjenestemannsloven § 8 første ledd hvor det fastsettes at tjenestemannen skal gis nødvendig veiledning og vurdering av sitt arbeid i prøvetiden. Arbeidstaker må videre gis mulighet til å innrette seg og utføre arbeidet i samsvar med arbeidsgivers ønsker. Saklighetsvurderingen vil også avhenge av stillingsannonsen, arbeidets art, type stilling, arbeidstakers utdanning, erfaring og stillingsinstruksen. Ved vurderingen av gyldigheten av oppsigelsen vil det også tillegges vekt at det ikke har vært avholdt drøftingsmøte før en oppsigelse. Unnlatelse av slik drøfting medfører ikke ugyldighet, men er et moment ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet, jf. arbeidsmiljølovens forarbeider (Ot.prp.nr.50 (1993-1994) side 183) og uttalelser fra Høyesterett i Rt-2003-107.

De nevnte forhold innebærer at partene har oppfordring til å vurdere situasjonen aktivt i prøvetiden. Det vil være en fordel for arbeidstaker å kunne tiltre et annet arbeidsforhold raskt og slik sett generelt gjøre seg mer attraktiv som kandidat til nye jobber.

Når det gjelder domstolenes prøvingsintensitet så må domstolene vise tilbakeholdenhet med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstaker fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på, må anses bevist og relevant, jf. rettspraksis. Det samme gjelder den skjønnsmessige vurderingen av en arbeidstakers egnethet for stillingen og hva kravet til egnethet nærmere består i.

Ny prøvetid hos samme arbeidsgiver

Dersom man skifter stilling innenfor samme virksomhet kan det være en viss adgang til å avtale ny prøvetid. Kravet er at de funksjonene man skal ha i den nye stillingen skiller seg så markert fra de i den gamle jobben at arbeidsgiver ikke har fortsetninger til å vurdere om man vil fungere tilfredsstillende i den nye.

Det vil normalt ikke være påkrevd med så lang tid som seks måneder for å avklare om det fungerer godt nok i den nye jobben basert på at man allerede har erfaring med den aktuelle arbeidstakeren fra før.

Det er antatt at det ikke vil være anledning til å praktisere slik fornyet prøvetid uten at arbeidstaker vil kunne returnere til sin gamle stilling dersom det ikke fungerer i den nye.

Nedbemanning i prøvetiden

Arbeidsgiver kan også overfor prøvetidsansatte gå til oppsigelse dersom vilkårene i lovens alminnelige bestemmelse om oppsigelser er oppfylt, for eksempel ved konkurs og annen nedleggelse. Slikt vil normalt komme som en uheldig overraskelse på nyansatte.

Tekna anbefaler at medlemmene ved inngåelse av arbeidsavtaler å ta forbehold om at arbeidsforholdets vanlige oppsigelsestid (som om prøvetiden var utløpt) skal benyttes ved oppsigelse pga behov for nedbemanning i prøvetiden. Dersom oppsigelsestiden således blir tre måneder har man noe lengre tid på seg til å finne annet arbeid, enn man har ved prøvetidens korte oppsigelsesfrist.

Sist oppdatert: 13. mars 2015