Overtidsarbeid i utlandet

Det synes å være en utbredt oppfatning blant våre medlemmers arbeidsgivere at overtid som arbeides på tjenestereiser utenlands ikke skal regnes med i overtidsregnskapet og ikke behøver godtgjøres etter de vanlige satsene for slikt arbeid. Denne oppfatningen er etter Teknas vurdering i mange tilfeller lovstridig.

I utgangspunktet er det slik at arbeidsmiljøloven, og derved også bestemmelsene om arbeidstid og overtid, gjelder på norsk territorium. Når norske arbeidstakere beveger seg over landegrensene er det likevel ikke gitt at de beveger seg ut av lovens virkeområde. Og skulle det være slik at arbeidsmiljøloven ikke får anvendelse er det viktig å huske på at man ikke dermed kommer inn i et rettstomt rom hvor ingen regler gjelder. Gjelder ikke norske regler vil reglene i det land man jobber få anvendelse. Hvilket regelsett som skal anvendes vil blant annet kunne bero på om det er snakk om oppdrag innenfor eller utenfor EØS-området.

Innenfor EØS-området gjelder særlige regler som er gitt i norsk lov/forskrift om utsendte arbeidstakere som en implementering av EUs utsendingsdirektiv. Hovedprinsippet etter dette regelverket er at sentrale regler om lønns- og arbeidsvilkår fastsatt i lov eller allmenngjort tariffavtale i det land man er utsendt til skal gjøres gjeldende. Det vil for en norsk arbeidstaker som sendes på oppdrag til Spania si at spanske arbeids- og overtidsbestemmelser får anvendelse. Her er det imidlertid et viktig unntak: Dersom norsk lov eller avtale man er omfattet av gir bedre vern, skal disse legges til grunn. Det er også gjort et unntak i regelverket for kortvarige monteringsoppdrag på under 8 dager.

Tradisjonelt gir norske lover og avtaler arbeidstakerne et godt vern til sammenligning med andre land og vil etter regelen om 'bedre vern' ofte få anvendelse. Når det gjelder arbeidstid er det imidlertid grunn til å være oppmerksom - enkelte land i Europa har blant annet kortere normalarbeidstid enn Norge. Det er derfor ikke grunnlag for å ta for gitt at norske regler gir bedre vern enn det landet oppdraget utføres i.

For arbeid som utføres utenfor EØS-området må vi ty til det som kalles lovvalgsregler for å avgjøre hvilket lands rett som får anvendelse. Hovedregelen er at man vil måtte se på hvilket land arbeidsforholdet har sin sterkeste tilknytning til - eller hvor det nærmest hører hjemme. Av momenter som har betydning for en slik vurdering er partenes nasjonalitet og bopel, der arbeidet normalt utføres, hvor arbeidsavtalen er inngått, partenes forutsetninger ved avtaleinngåelsen osv. Ikke noe enkelt moment vil være avgjørende alene, men inngå i en helhetsvurdering.

En arbeidskontrakt inngått i Norge mellom parter som har sin tilhørighet i Norge og hvor arbeidsstedet til vanlig er Norge, vil vi normalt måtte konkludere med at har en så vidt sterk tilknytningen til norsk rett at denne får anvendelse. Dette er i alle fall tilfelle så lenge vi snakker om kortvarige oppdrag - typiske tjenestereisene som varer fra noen dager og opp til noen uker. Dess lengre oppholdet utenlands varer og dess flere andre forhold som kommer inn i bildet, f eks at en av partene ikke er norsk, at det ikke kan klart defineres hvor arbeidet normalt skal utføres, at en eller begge parter har vanlig tilhold utenlands osv., dess løsere kan tilknytningen til Norge bli og dess mer usikkert blir det hvorvidt arbeidsmiljøloven får anvendelse. Spørsmålet må da løses etter en konkret vurdering.

Å konkludere med at norsk rett får anvendelse er relativt uproblematisk i forhold til bestemmelser av rent privatrettslig karakter (bestemmelser som håndheves av partene selv i motsetning til offentlige myndigheter - som for eksempel oppsigelsesvernsreglene). Når det gjelder arbeidstidsreglene blir bildet imidlertid noe mer komplisert da disse i utgangspunktet håndheves av det offentlige. Det er således offentlige instanser i det landet hvor arbeidet utføres som har myndighet. Arbeidstidsbestemmelsene har imidlertid også betydning i rettsforholdet mellom partene i avtalen, for eksempel slik at arbeidstaker ikke har plikt til å jobbe utover lovens maksimumsgrenser, har krav på overtidsbetaling osv. Dette må medføre at også arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven kan få anvendelse for arbeid utenfor landets grenser, og medfører etter vår oppfatning at en arbeidstaker som utfører kortvarige oppdrag for norsk arbeidsgiver i utlandet er beskyttet av lovens grenser for overtidsarbeid og har krav på overtidsbetaling der vilkårene ellers er oppfylt.

Partene i arbeidskontrakten har en viss adgang til å inngå avtale om hvilket lands regler som skal gjelde ved internasjonale arbeidsforhold. Det er likevel slik at lovregler som etter sitt innhold er ufravikelige heller ikke kan fravikes ved lovvalgsavtaler. Dette vil i stor grad gjelde arbeidstidsreglene og vi forutsetter derfor i det ovenstående at slik avtale ikke er eller lovlig kan inngås.

En del arbeidstakere er unntatt fra arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid med hjemmel i lovens § 10-12. Dette gjelder arbeidstakere i ledende og særlig uavhengig stilling. Disse arbeidstakerne vil ikke være omfattet at reglene om overtid verken i Norge eller ved arbeid i utlandet. Det er likevel viktig å være oppmerksom på at unntaket ikke omfatter arbeidsgivers plikt etter § 10-2 (1). Det betyr at arbeidsgiver også i forhold disse gruppene arbeidstakere plikter å sørge for at arbeidstiden tilrettelegges slik at 'arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn'.

Utenlandske arbeidstakere i Norge

En relatert problemsstilling er hvor utenlandske arbeidstakere kommer til Norge for å jobbe for en periode.

For disse arbeidstakerne gjelder forskriften om utsendte arbeidstakere gitt med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 1-7 som innebærer at norske regler om arbeids- og hviletid, overtidsbetaling, hms, likebehandling, ferie, osv, skal anvendes for forholdet uavhengig av hvilket lands rett som for øvrig regulerer arbeidsforholdet. Unntak er gjort der arbeidstakernes hjemlands regler gir bedre vern og det dreier seg om kortvarige monteringsoppdrag (mindre enn 8 dager). Forskriften gjelder uansett om arbeidstakerne kommer fra land innenfor eller utenfor EØS.

Arbeidsforholdet kan også falle inn under en allmenngjort tariffavtale og vil da omfattes av avtalens lønn- og arbeidsbetingelser.

Sist oppdatert: 30. november 2015