Virksomhetsoverdragelse

Arbeidstaker har særlige rettigheter regulert i Arbeidsmiljøloven når virksomheten de jobber i blir overdratt til en annen virksomhet. Du kan oppleve at virksomheten eller en del av virksomheten du jobber i blir virksomhetsoverdratt til en annen virksomhet. Denne artikkelen tar for seg dine rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.

Hvilke regler gjelder?

Arbeidsmiljøloven kapittel 16 regulerer arbeidstakernes stilling ved overføring av hele eller deler av en virksomhet. En typisk situasjon er fusjonering av selskaper, mens reglene  ikke gjelder ved rene aksjesalg.

Reglene gjelder både i privat og offentlig sektor. Bestemmelsene har til formål å sikre at endringer på arbeidsgiversiden ikke medfører dårligere rettigheter for arbeidstakeren enn det som gjelder i arbeidsforholdet med den opprinnelige arbeidsgiver.

Videre er det et krav at arbeidsgiverskiftet må medføre at virksomheten eller del av virksomheten bevarer sin identitet etter overføringen ("going concern").

Vi anbefaler at du tar kontakt med Tekna juridisk kontor dersom det i en salgssituasjon eller lignende er tvil om virksomheten du jobber i blir virksomhetsoverdratt og om reglene om virksomhetsoverdragelse gjelder i dette tilfelle.

Rettigheter som overføres til ny arbeidsgiver

Rettigheter etter arbeidsavtalen

Dine rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver overføres til den nye arbeidsgiveren. Avtalte ansettelsesvilkår som f.eks lønn, telefongodtgjørelse, reise og diett, mv fortsetter uendret hos ny arbeidsgiver. Muntlig avtalte vilkår overføres også til ny arbeidsgiver. Dette kan f.eks være avtale om hjemmekontor eller en spesielt tilpasset arbeidstid.

Den nye arbeidsgiveren kan derfor ikke ensidig endre arbeidsavtalen eller innholdet i arbeidsforholdet. Reglene om dette finner du i Arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 1.

Rettigheter etter tariffavtaler

Med tariffavtaler menes alle kollektive avtaler, herunder sentrale og lokale særavtaler. 

Ny arbeidsgiver blir bundet av en tariffavtale dersom det ikke innen tre uker etter overdragelsen gis melding til den annen part i avtalen om at ny arbeidsgiver ikke ønsker å være part i avtalen. Dette står i arbeidsmiljøloven § 16-2 nr 2.

Pensjonsrettigheter

Arbeidstakerens rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv pensjonsordning overføres til ny arbeidsgiver

Ny arbeidsgiver kan likevel velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger i virksomheten gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette innebærer i praksis at arbeidstakerne får ny pensjonsordning hos ny arbeidsgiver. Disse reglene finner du i arbeidsmiljøloven § 16-2 nr. 3.

Andre rettigheter?

Individuelle rettigheter som er inntatt i personalhåndbok eller reglement (og som ikke er regulert i den individuelle arbeidsavtalen eller i tariffavtalen/særavtalen) overføres ikke. De tillitsvalgte bør drøfte muligheten for å få slike rettigheter hos den nye innehaveren.

Ansiennitet

Rettigheter som følger av ansiennitet vil som hovedregel overføres til det nye arbeidsforholdet, og ansienniteten skal beregnes fra det tidspunktet du startet arbeidsforholdet i den overførte virksomheten.

Kan arbeidstaker sies opp?

En overføring av virksomhet i seg selv er ikke grunnlag for oppsigelse av arbeidstakere. Arbeidstaker er imidlertid ikke beskyttet mot oppsigelser begrunnet i økonomiske forhold, rasjonalisering eller i arbeidstakers eget forhold. Erfaringsmessig fører ofte en virksomhetsoverdragelse til overtallighet og omorganisering. Ved nedbemanning i etterkant av en virksomhetsoverdragelse skal de ansatte i begge virksomhetene vurderes på lik linje.

Plikt til å bli med over til ny arbeidsgiver?

En ansatt som er omfattet av virksomhetsoverdragelsen blir automatisk overført til ny virksomhet. Enhver arbeidstaker vil stå fritt til å si opp sin stilling og en ansatt kan derfor ikke tvinges over til en ny arbeidsgiver.

En problemstilling som reiser seg er hvilken adgang arbeidstaker har til å reservere seg mot overføring til ny arbeidsgiver. Etter arbeidsmiljøloven § 16-3 kan en arbeidstaker motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Arbeidstakeren må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon om overføringen er gitt.

Konsekvensene av at en arbeidstaker motsetter seg overføring av arbeidsforholdet til ny eier er. at ansettelsesforholdet hos tidligere arbeidsgiver opphører på overdragelsestidspunktet hvis arbeidstaker reserverer seg mot å jobbe for ny arbeidsgiver. Vi anbefaler ikke å gjøre dette med mindre du har en ny jobbe å gå til. Det er da bedre at du blir med over til ny arbeidsgiver og søker nye jobber derfra.

I følge rettspraksis eksisterer det helt unntaksvis en valgrett for arbeidstakeren dersom overføringen av arbeidstakeren til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. Vi fraråder våre medlemmer å påberope seg valgrett uten å ha konferert med oss først.

Arbeidstaker som har reservert seg har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver. Fortrinnsretten kan gjøres gjeldende dersom arbeidstaker har vært ansatt til sammen minst 12 måneder de siste 2 årene før overdragelsestidpunktet. Nærmere regler om dette finner du i arbeidsmiljøloven § 16-3 nr. 3.

Krav om informasjon til arbeidstakere og tillitsvalgte

Tidligere og ny arbeidsgiver har plikt til å informere de ansatte som er berørt av overdragelsen så tidlig som mulig. Regler om dette står i arbeidsmiljøloven § 16-6. 

I lovens § 16-5 har tidligere og ny arbeidsgiver en plikt til så tidlig som mulig å informere og drøfte virksomhetsoverdragelsen med de tillitsvalgte. I loven er det fastsatt hva arbeidsgiver er pliktig til å gi informasjon om. Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå avtale. Arbeidsgiver som er bundet av hovedavtalen mellom Tekna og NHO, har i medhold av § 7 i hovedavtalen også en drøftingsplikt ved virksomhetsoverdragelse.

De tillitsvalgte kan prøve å forhandle frem bedre rettigheter enn minimumsrettighetene arbeidsmiljøloven gir. Teknas erfaring er at ny arbeidsgiver ofte er avhengig av at de ansatte følger med over og derfor vil kunne strekke seg litt ekstra for å sikre at de ansatte velger å fortsette.

Sist oppdatert: 13. mars 2019