Virksomhetsoverdragelse

Arbeidstakers rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelse er regulert i i arbeidsmiljøloven

Arbeidstakere kan oppleve at virksomheten eller en del av virksomheten de jobber i blir virksomhetsoverdratt til en annen virksomhet. Denne artikkelen tar for seg arbeidstakers rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelse.

Hvilke regler gjelder?

Arbeidsmiljøloven kapittel 16 regulerer arbeidstakernes stilling ved overføring av hel eller deler av en virksomhet. Reglene kommer ikke til anvendelse ved rene aksjesalg.

Reglene gjelder både i privat og offentlig sektor. Bestemmelsene har til formål å sikre at endringer på arbeidsgiversiden ikke medfører dårligere rettigheter for arbeidstakeren enn det som gjelder i arbeidsforholdet med den opprinnelige arbeidsgiver.

Videre er det et krav at arbeidsgiverskiftet må medføre at virksomheten eller del av virksomheten bevarer sin identitet etter overføringen ("going concern").

Vi anbefaler å ta kontakt med Tekna juridisk kontor dersom det i en salgssituasjon eller lignende oppstår tvil eller usikkerhet omkring hvorvidt bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse kommer til anvendelse.

Rettigheter som overføres til ny arbeidsgiver

Rettigheter etter arbeidsavtalen

Arbeidstakers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver overføres til den nye arbeidsgiveren i henhold til arbeidsmiljøloven § 16-2 nummer 1. Avtalte ansettelsesvilkår som f.eks lønn, telefongodtgjørelse, reise og diett, mv fortsetter uendret hos ny arbeidsgiver. Muntlig avtalte vilkår overføres også til ny arbeidsgiver. Dette kan f.eks være avtale om hjemmekontor eller en spesielt tilpasset arbeidstid.

Den nye arbeidsgiveren kan således ikke ensidig endre innholdet av arbeidsforholdet.

Rettigheter etter tariffavtaler

Med tariffavtaler menes alle kollektive avtaler, herunder sentrale og lokale særavtaler. 

Ny arbeidsgiver blir iht. arbeidsmiljøloven § 16-2 bundet av tariffavtale dersom det ikke innen tre uker etter overdragelsen gis melding til den annen part i avtalen om at ny arbeidsgiver ikke ønsker å være part i avtalen.

Pensjonsrettigheter

Arbeidstakerens rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv pensjonsordning overføres til ny arbeidsgiver i henhold til arbeidsmiljøloven § 16-2 nr.3.

Ny arbeidsgiver kan imidlertid velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dette innebærer i praksis at arbeidstakerne får ny pensjonsordning hos ny arbeidsgiver.

Andre rettigheter?

Individuelle rettigheter som er inntatt i personalhåndbok eller reglement (og som ikke er regulert i den individuelle arbeidsavtalen eller i tariffavtalen/særavtalen) overføres ikke. De tillitsvalgte bør drøfte muligheten for å få slike rettigheter hos den nye innehaveren.

Ansiennitet

Rettigheter som følger av ansiennitet vil som hovedregel overføres til det nye arbeidsforholdet.

Kan arbeidstaker sies opp?

En overføring av virksomhet i seg selv er ikke grunnlag for oppsigelse av arbeidstakere. Det følger av arbeidsmiljøloven § 16-4. Arbeidstaker er imidlertid ikke beskyttet mot oppsigelser begrunnet i økonomiske forhold, rasjonalisering eller i arbeidstakers eget forhold. Erfaringsmessig fører ofte en virksomhetsoverdragelse til overtallighet og omorganisering. Ved nedbemanning skal de ansatte i begge virksomhetene vurderes på lik linje.

Plikt til å bli med over til ny arbeidsgiver?

En ansatt som er omfattet av virksomhetsoverdragelsen blir automatisk overført til ny virksomhet. Enhver arbeidstaker vil stå fritt til å si opp sin stilling og en ansatt kan derfor ikke tvinges over til en ny arbeidsgiver.

En problemstilling som reiser seg er hvilken adgang arbeidstaker har til å reservere seg mot overføring til ny arbeidsgiver for å bli igjen hos nåværende arbeidsgiver.

Ved overføring av hele virksomheten vil det ikke være noe virksomhet å bli igjen hos, men dersom deler av virksomheten overdras kan en berørt arbeidstaker ha et ønske om å få fortsette i den resterende virksomheten.

Etter arbeidsmiljøloven § 16-3 kan en arbeidstaker motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Arbeidstakeren må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist denne har fastsatt. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon om overføringen er gitt.

Arbeidsmiljøloven regulerer ikke hva som blir konsekvensene av at en arbeidstaker motsetter seg overføring av arbeidsforholdet til ny eier. Høyesterett har behandlet dette spørsmålet i flere dommer. Hovedregelen er at ansettelsesforholdet hos tidligere arbeidsgiver opphører på overdragelsestidspunktet hvis arbeidstaker reserverer seg mot å jobbe for ny arbeidsgiver. I følge rettspraksis eksisterer det helt unntaksvis en valgrett for arbeidstakeren dersom overføringen av arbeidstakeren til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon. Vi fraråder våre medlemmer å påberope seg valgrett uten å ha konferert med oss først.

Arbeidstaker som har reservert seg har fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i henhold til arbeidsmiljøloven § 16-3 (3). Fortrinnsretten kan gjøres gjeldende dersom arbeidstaker har vært ansatt til sammen minst 12 måneder de siste 2 årene før overdragelsestidpunktet. Fortrinnsretten bortfaller dersom arbeidstaker ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt.

Krav om informasjon og drøftelser

Tidligere og ny arbeidsgiver har i medhold av arbeidsmiljøloven § 16-5 en plikt til så tidlig som mulig å informere og drøfte virksomhetsoverdragelsen med de tillitsvalgte om virksomhetsoverdragelsen. I arbeidsmiljøloven § 16-5 er det fastsatt hva arbeidsgiver er pliktig til å gi informasjon om. Dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå avtale. Arbeidsgiver som er bundet av hovedavtalen mellom Tekna og NHO, har i medhold av § 7 i hovedavtalen også en drøftingsplikt ved virksomhetsoverdragelse.

De tillitsvalgte kan prøve å forhandle frem bedre rettigheter enn minimumsrettighetene arbeidsmiljøloven gir. Teknas erfaring er at ny arbeidsgiver ofte er avhengig av at de ansatte følger med over og derfor vil kunne strekke seg litt ekstra for å sikre at de ansatte velger å fortsette.

Sist oppdatert: 7. august 2017