Sosiale medier

BRUK AV SOSIALE MEDIER I ARBEIDSFORHOLD

Hva bør du være oppmerksom på når det gjelder bruk av sosiale medier i forhold til din arbeidsgiver?

Sosiale medier er medier eller tjenester levert elektronisk til en ubegrenset krets av brukere. Mediene tillater former for interaksjon mellom brukere av tjenesten, f. eks at artikler eller bilder legges ut. Innlegg og utfall publiseres enkelt, men regelmessig uten at en redaktør vurderer innholdet. Mediet gir et inntrykk av at brukeren befinner seg i en privatsfære, mens det motsatte kan være tilfelle.  Ytringer på sosiale medier kan leses av en hel eller delvis offentlighet. Det betyr at ytringer, bilder og meldinger kan bli søkbare. I kombinasjon med identifikasjon av deg som bruker, kan dette gi en arbeidsgiver som leser innlegget ditt argumenter for en vurdering av deg og arbeidsforholdet. Det vi skal se nærmere på her, er i hvilken utstrekning du fritt kan ytre deg på sosiale medier. Type medium er ikke avgjørende. For eksempel er innlegg publisert på YouTube underlagt samme vurdering som øvrige sosiale medier. Hovedregelen er at ærekrenkende eller straffbare beskyldninger kan være forbud. Vi skal se litt nærmere på andre typer ytringer på sosiale medier i arbeidsforhold.

Skjæringspunktet arbeid-fritid

Sosiale medier kan benyttes til enhver tid og overalt der det finnes et nettverk for oppkobling. Noen benytter sosiale medier på jobb, med arbeidsgivers datautstyr og i arbeidstiden. Noen arbeidsgivere oppfordrer sine ansatte til å holde kontakt med f. eks kunder via sosiale medier. Andre benytter sosiale medier bare utenfor arbeidsstedet og arbeidstiden. Fremveksten av gode fjernkontorløsninger gjør det mulig å benytte både mobiltelefon og pc på reise og hjemme når som helst. Måten arbeidstiden er organisert på, betyr at det ikke alltid er enkelt å avgjøre når du er på jobb og når fritiden starter. I praksis utfører mange arbeid både på kvelder og i helger, og flere har også særlig uavhengige stillinger eller ledende stillinger, der arbeidstiden ikke er regulert. Som et klart utgangspunkt er arbeidsgivers adgang til å regulere dine aktiviteter i den avtalte arbeidstiden og på arbeidsstedet, videre enn i din fritid. Tilsvarende kan derfor ikke de samme reglene gjelde på fritiden, men her kan både taushetspliktbestemmelser i arbeidsavtalen og lojalitetsplikten din sette grenser. Lojalitetsplikten er normalt regulert i arbeidsavtalen, i eget punkt om taushetsplikt, eller i egen ”non-disclosure agreement”. Uavhengig av om dette er avtalt skriftlig, gjelder det likevel en ulovfestet lojalitetsplikt i arbeidsforhold som du må tenke på før du legger noe ut i sosiale medier.

Hvor går grensen?

Arbeidsgiver har tradisjonell rett til å organisere, lede og kontrollere den ansattes arbeid og aktivitet innenfor en saklighetsnorm. Denne retten krysses av ytringsfriheten både på og utenfor jobb. Ytringsfriheten må likevel ses i sammenheng med lojalitetsplikten. I vår sammenheng kan lojalitetsplikten for eksempel innebære at du ikke uberettiget skal omtale arbeidsgiver på en negativ måte, eller videreformidle opplysninger om interne forhold. Særlig gjelder dette forhold som kan betegnes som forretningshemmeligheter. Hva som i det konkrete forholdet kan klassifiseres som en hemmelighet kan være noe uklart, men det må i alle fall dreie seg om interne opplysninger som arbeidsgiver har søkt å holde konfidensielle. Prisstrategier, tekniske løsninger og bedriftens kundelister kan være eksempler på dette. Det må også foretas en avveiing i forhold til hvor og når kommunikasjonen på sosiale medier skjer. En melding som legges ut i det offentlige rom og som åpenbart er, eller kan skade arbeidsgivers interesser, vil normalt stride mot lojalitetsplikten. Slik sett kan man tenke seg at lojalitetsplikten i denne sammenhengen ikke følger arbeidstiden, men normen for tilbørlig eller alminnelig god folkeskikk.

Hvis meldingen legges ut i et lukket nettverk, er meldingen ment for det interne rom. Hvis arbeidsgiver uten videre aktivt søker etter informasjon på din profil for å finne” mistenkelig innhold”, går hun som utgangspunkt for langt. I et slikt tilfelle tilsier den ansattes person- og integritetsvern at arbeidsgiver normalt ikke kan bygge en eventuell reaksjon på et slikt funn. Her er det likevel viktig å være oppmerksom på at arbeidsgiver kan ha rett til å kreve innsyn i alt dataverktøy som er stillet til din disposisjon. Typisk kan det gjelde ved begrunnet mistanke om at bruken av dette utstyret kan medføre grovt brudd på arbeidsavtalen. Det er selvsagt arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det faktisk foreligger en slik situasjon.

Det er lov å bruke hodet

Mange benytter søkeverktøy i rekrutteringsprosesser. Ved et enkelt søk på ditt navn, vil en søkemotor generere mange treff. For brukere på sosiale medier vil normalt deres profil og forside vises. Selv om siden er lukket for de som ikke er akseptert som venner på nettstedet, finnes det også verktøy som likevel åpner adgangen til innholdet i nettverket. For en potensiell arbeidsgiver kan denne informasjonen fremstå som et egnethetsinntrykk.

Både arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven setter forbud mot diskriminering, også ved ansettelse. Arbeidsgiver kan for eksempel ikke innhente opplysninger om politiske spørsmål eller fagorganisering ved rekruttering for eksempel. Slik informasjon kan likevel være tilgjengelig for den interesserte leser ved et enkelt søk på nettet. Det er liten grunn til å legge ut slik informasjon selv, men det er selvsagt heller ikke slik at du ikke skal avstå fra å delta i samfunnsdebatten av den grunn. Likevel er det klokt å vurdere ytringen din før du legger det ut.

Det er også verdt å merke seg at Pressens Faglige Utvalg uttalelse i sak 030-10 om Facebook at ”brukerne må derfor være klar over at informasjonen som publiseres der, kan komme offentligheten i hende. Facebook er i den forstand et massemedium som det i utgangspunktet må kunnes siteres fra”. Det innebærer altså at Facebook-innlegg fra din side kan kommuniseres til en større krets enn det du hadde tenkt deg fra media.

Arbeidsgivers aktive søk på sosiale medier i en rekrutteringssituasjon er nok vanlig, men det er greit å være oppmerksom på at det er nokså utbredt. Det vil være svært vanskelig å dokumentere at arbeidsgiver eller et rekrutteringsselskap har foretatt slike søk. Resultatet av søket kan innebære at du ikke kalles inn til intervju, eller at du kalles inn til en medarbeidersamtale basert på at arbeidsgiver «har mottatt et varsel» om din adferd.  Et godt råd er derfor å være kritisk til det du planlegger å legge ut. Er du usikker, bør du ikke publisere meldingen/bildet/ytringen i sin nåværende form. Spesielt bør alarmen gå hvis det er interne eller kollegiale forhold i virksomheten du ønsker å omtale.

Lag regler

For å unngå usikkerhet blant både ansatte og ledere, er vårt råd at arbeidsgiver og tillitsvalgte i fellesskap lager noen enkle prinsipper for bruk av sosiale medier. I tillegg bør det lages interne prosedyrer for arbeidsgivers innsyn i dataverktøy som sikrer deg rettsvern og forutsigbarhet. Husk at du alltid kan kreve at den tillitsvalgte deltar sammen ved deg ved et innsyn, eller du kan kontakte advokat i Tekna på juridisk@tekna.no.

 

Sist oppdatert: 24. januar 2019