Sosiale medier

Sosiale medier og ansattes bruk av disse

Sosiale medier er medier eller tjenester levert elektronisk til en ubegrenset krets av brukere. Mediene tillater former for interaksjon mellom brukere av tjenesten, f. eks at artikler eller bilder legges ut. Innlegg og utfall publiseres enkelt, men regelmessig uten at en redaktør vurderer innholdet. Mediet gir et inntrykk av at brukeren befinner seg i en privatsfære, mens det motsatte er normalt er tilfellet.  Ytringer på sosiale medier kan leses av en hel eller delvis offentlighet. Det betyr at ytringer, bilder og meldinger blir søkbare for alle. I kombinasjon med identifikasjon av brukeren, kan dette gi en arbeidsgiver argumenter for en reaksjon. Det vi skal se nærmere på her, er i hvilken utstrekning en ansatt fritt kan ytre seg på sosiale medier og om det finnes skranker eller regler som begrunner svaret.

Skjæringspunktet mellom arbeidsliv og privatliv.

Sosiale medier kan benyttes til enhver tid og overalt der det finnes et nettverk for oppkobling. Noen benytter sosiale medier på jobb, med arbeidsgivers datautstyr og i arbeidstiden. Noen arbeidsgivere oppfordrer sine ansatte til å holde kontakt med f. eks kunder via sosiale medier. Under vulkanutbruddet på Island benyttet flyselskapet Norwegian Facebook for å holde sine kunder oppdatert på arbeidet med alternativer til flyavganger. Andre benytter sosiale medier utenfor arbeidsstedet. Fremveksten av gode fjernkontorløsninger gjør det mulig å benytte både mobiltelefon og nettbrett på reise og hjemme til å delta på sosiale medier. Måten arbeidstiden er organisert på, betyr at det ikke alltid er enkelt å avgjøre når den ansatte er på jobb og når den ansattes fritid starter. Dette får betydning for muligheten for å regulere ansattes bruk av sosiale medier. Som et utgangspunkt er arbeidsgivers adgang til å lage regler for den ansatte i den avtalte arbeidstiden og på arbeidsstedet, videre enn i den ansattes fritid.

 

Styringsrett, ytringsfrihet og personvern – hvor går grensen

Arbeidsgiver har rett til å organisere, lede og kontrollere arbeidet innenfor en saklighetsnorm. Ansatte har ytringsfrihet på jobb og utenfor jobb. Denne friheten må ses i sammenhengen med lojalitetsplikten. I denne sammenheng betyr lojalitetsplikten at den ansatte ikke uberettiget skal omtale arbeidsgiver på en negativ måte. Forholdet er normalt regulert i arbeidsavtalen i eget punkt om taushetsplikt eller i egen ”non-disclosure agreement”. Uavhengig av om dette er avtalt skriftlig, gjelder det en ulovfestet lojalitetsplikt i arbeidsforhold. Dette hensynet krysses av hensynet til privatlivets fred, det vil si den ansattes krav på både personvern og privatliv på jobb.

Det må også foretas en avveiing i forhold til hvor og når meldingene legges ut. En melding som legges ut i det offentlige rom og som åpenbart er ment å skade arbeidsgivers interesser, vil normalt stride mot den ansattes lojalitetsplikt. Slik sett kan man tenke seg at lojalitetsplikten i denne sammenhengen ikke følger arbeidstiden, men normen for tilbørlig opptreden. Hvis meldingen legges ut i et lukket nettverk er meldingen ment for det interne rom. Hvis arbeidsgiver aktivt søker etter informasjon på den ansattes sosiale medier for å finne ”mistenkelig innhold”, går han som utgangspunkt for langt. I et slikt tilfelle tilsier den ansattes personvern og integritetsvern, at arbeidsgiver ikke kan bygge en eventuell reaksjon på et slikt funn. Å bevise hvordan arbeidsgiver har samlet inn informasjonen kan bli utfordrende.

 

Bruk av sosiale medier som rekrutteringsverktøy

Mange benytter søkeverktøy i rekrutteringsprosesser. Ved et enkelt søk på ditt navn, vil en søkemotor generere mange treff. For brukere på sosiale medier vil normalt deres profil og forside vises. Selv om siden er lukket for de som ikke er akseptert som venner på nettstedet, finnes det verktøy som likevel åpner adgangen til innholdet i nettverket. For en arbeidsgiver vil informasjonen fremstå som et egnethetsinntrykk. Er det som vises her forenlig med de verdier og holdninger vi ønsker oss av en ansatt, kan en arbeidsgiver tenke. Både arbeidsmiljølovens § 13-4, diskrimineringsloven § 7 og likestillingsloven § 4 setter forbud mot å innhente opplysninger om blant annet politisk ståsted, religiøse spørsmål eller helseforhold. Dette er normalt opplysninger som anses sensitive etter personopplysningsloven, og som derfor skal behandles med varsomhet. I Finland har Datatilsynet der nedlagt forbud mot å benytte søkemotoren Google i rekrutteringsprosessen. I Norge ser virkeligheten annerledes ut; Pressens Faglige Utvalg i sak 030-10 uttalte om Facebook at ”brukerne må derfor være klar over at informasjonen som publiseres der, kan komme offentligheten i hende. Facebook er i den forstand et massemedium som det i utgangspunktet må kunnes siteres fra”.

Ved aktivt søk på sosiale medier etter denne type informasjon, vil arbeidsgiver på den ene siden bryte lovgivers påbud.  På den andre siden er det regelmessig svært vanskelig å vite om arbeidsgiver har foretatt et slikt søk. Resultatet av søket kan jo innebære at du ikke kalles inn til intervju.  Et godt råd er å være kritisk til det du planlegger å legge ut. Er du usikker, bør du ikke publisere meldingen/bildet/ytringen. Spesielt bør varselklokkene kime høyt hvis det er forhold i virksomheten du ønsker å omtale. Her er det, som nevnt ovenfor, viktig at du opptrer lojalt på sosiale medier og ikke utsetter arbeidsgiver for uberettiget kritikk.

 

Kontroll med og innsyn i ansattes bruk av sosiale medier

Lovlig kontroll av den ansattes bruk av elektroniske hjelpemidler forutsetter klart hjemmelsgrunnlag. Etter arbeidsmiljøloven § 9-1 kan kontrolltiltak bare iverksettes der det foreligger saklig grunn. I tillegg må tiltaket være forholdsmessig. Som utgangspunkt skal det mye til før kontroll av dine bevegelser på nettet er hjemlet. Ved konkret mistanke om straffbart forhold, for eksempel at du overbringer taushetsbelagt informasjon til konkurrenter, kan kontroll være saklig og nødvendig.

Forskrift til personopplysningsloven kapittel 9 regulerer innsyn i e-postkasse med videre. Reglene gjelder e-postkassen din i virksomheten, men også andre elektroniske kommunikasjonsmidler som er stilt til din rådighet. Det vil si at dersom du benytter arbeidsgivers utstyr, kan du risikere innsyn. Bruker du ditt private utstyr, er innsyn etter forskriften utelukket. Med arbeidsgivers utstyr menes her for eksempel mobiltelefon, faksmaskin, kopimaskin og kamera.  Hvilke situasjoner som berettiger innsyn fremgår av § 9-2. I utgangspunktet kan innsyn lovlig foretas bare når det er nødvendig for å verne om arbeidsgivers berettigede interesser. Dette kan dreie seg om den ansattes fravær eller ved mistanke om fildeling. Alternativt kan innsyn også foretas ved begrunnet mistanke om at bruken av e-postkassen kan gi oppsigelses- eller avskjedsgrunnlag.

Bestemmelsen hjemler ikke innsyn i private e-post konti som ikke er opprettet av arbeidsgiver som hotmail og gmail. Det skal nok også mye til før innsyn i sms er hjemlet etter denne bestemmelsen. Det betyr at arbeidsgiver vanskelig kan kreve innsyn i din private facebook-konto eller tilsvarende. Har du publisert innlegg eller bilder som er lagret på din jobb-pc på kontoret, kan dette være filer arbeidsgiver lovlig kan kreve innsyn i etter forskriften.

 

Forhold til arbeidsgivers retningslinjer om bruk av sosiale medier

For å unngå usikkerhet blant både ansatte og ledere, er vårt råd at det lages noen enkel regler for nettbruk. I dette bør det også inngå gode råd om bruk av sosiale medier. Bærum kommune har for eksempel laget en egen veileder om bruk av sosiale medier i fagsammenheng til sine ansatte. Dette gir forutsigbarhet og klare forhold. På den annen side vil det forholdet at slike regler finnes uten å være etterfulgt, kunne være et argument i din disfavør.

Sist oppdatert: 13. mars 2015