Hei, det ser ut som du bruker en utdatert nettleser. Vi anbefaler at du har siste versjon av nettleseren installert. Tekna.no støtter blant annet Edge, Firefox, Google Chrome, Safari og Opera. Dersom du ikke har mulighet til å oppdatere nettleseren til siste versjon, kan du laste ned andre nettlesere her: http://browsehappy.com
Hopp til innhold
Ung kvinne sitter på pinne for en avslappet mann

Råd og tips

Diskriminering i ansettelse

Tekst av Juridisk avdeling 2. mars 2021

I privat sektor er utgangspunktet at arbeidsgiver kan ansette hvem hun vil. Denne retten er imidlertid begrenset av diskrimineringsregler i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

I offentlig sektor gjelder forvaltningsrettslige regler i tillegg til arbeidsmiljøloven.  For tilsatte i staten gjelder i de fleste tilfeller også tjenestemannsloven. Offentlig sektor blir derfor behandlet for seg i denne fremstillingen.

Hovedreglene om forbud mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling på bakgrunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder. Forskjellsbehandling på grunn av kjønn rammes av likestillingsloven, forskjellsbehandling på grunn av nedsatt funksjonsevne rammes av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, mens forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion og livssyn er omfattet av diskrimineringsforbudet i diskrimineringsloven.

Forbudet rammer diskriminering i alle deler av ansettelsesforholdet; utlysning, ansettelse, senere i arbeidsforholdet og ved eventuelt opphør av ansettelsesforholdet.

Arbeidsgiver kan heller ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål, seksuell orientering eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon. Det kan imidlertid gjøres unntak når dette er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og stillingen er av betydning for gjennomføringen av dette formålet. Tilsvarende gjelder opplysninger om homofil legning eller samlivsform. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må det framgå av utlysningen.

Direkte og indirekte forskjellsbehandling

Forbudet mot diskriminering gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Med direkte diskriminering menes at en person behandles dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte forskjellsbehandling menes en betingelse eller handling som i utgangpunktet fremstår som nøytral, men som i praksis får den konsekvens at en person stilles dårligere enn andre personer.

Du finner bestemmelsene om forbud mot diskriminering her: Arbeidsmiljøloven kapittel 13.

Forskjellsbehandling som er tillatt

I noen tilfeller er forskjellsbehandling tillatt. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, og som er nødvendig for utøvelsen av arbeidet er tillatt, så lenge dette ikke er uforholdsmessig  inngripende overfor den som forskjellsbehandles. Religiøse trossamfunn tillates også å forskjellsbehandle på grunn av homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger der det i utlysningen av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for virksomheten, se arbeidsmiljøloven § 13-3 nr. 3. En slik forskjellsbehandling anses dermed ikke å være i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering.

Se arbeidsmiljøloven § 13-3 nr. 3

Søksmål

Den som mener seg ulovlig forskjellsbehandlet, kan gå til sak. Domstolene vil da avgjøre om det har skjedd ulovlig forskjellsbehandling. Domstolen kan ikke gi saksøker jobben, men kan idømme økonomisk erstatning for ikke-økonomisk skade; såkalt oppreisning. Bestemmelsene krever ikke at det bevises noen uaktsomhet eller skyld hos arbeidsgiver – det er nok at behandlingen var ulovlig i seg selv. Det er også mulig å kreve erstatning for et eventuelt økonomisk tap etter vanlige erstatningsregler.

Se arbeidsmiljøloven § 13-7 om opplysningsplikt ved ansettelser

Se arbeidsmiljøloven § 13-8 om bevisbyrde ved forskjellsbehandling

Se arbeidsmiljøloven § 13-9 om søksmål og erstatning

Tilsetting i offentlig sektor

Kvalifikasjonsprinsippet

Ved tilsetting i kommunal og statlig sektor gjelder det et ulovfestet kvalifikasjonsprinsipp som i hovedsak går ut på at det er den best kvalifiserte søkeren som skal tilsettes i stillingen.

I kommunal sektor er prinsippet nedfelt i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor kap. 1 § 2 punkt 2.2. hvor det heter at ved "tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkerens kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen)".

Stat og kommune plikter således å tilsette den best kvalifiserte søkeren.

Hva menes med best kvalifisert?

Ved kvalifikasjonsvurderingen må det tas utgangspunkt i de krav som gjelder for stillingen. Det er arbeidsgiver som fastsetter kvalifikasjonskravene. Ved vurdering av hvem som er best kvalifisert, vil det være naturlig å ta utgangspunkt i stillingskravene i utlysingen. Dersom det er stilt spesielle krav til utdanning og praksis i kunngjøringen, så er dette i utgangspunktet bindende. Hvor flere søkere oppfyller kravet til utdanning, vil spørsmålet om hvem som er best kvalifisert, som hovedregel bero på en total vurdering av erfaring og skikkethet for stillingen. Med skikkethet menes personlige egenskaper, herunder evnen til å administrere og samarbeide, lojalitet, besluttsomhet mv. Også ved vurderingen av søkerens skikkethet må en ta utgangspunkt i kravene i utlysningen.

Partsinnsyn

Når søknadsfristen er utløpt, registreres vanligvis mottatte søknader i en såkalt "utvidet søkerliste" som inneholder søkerens navn, alder utdanning, og tidligere erfaring. Opplysningene skal være satt opp på samme måte for alle søkere.

Søkere til offentlige stillinger har rett til å gjøre seg kjent med den utvidete søkerlisten, og andre dokumenter i saken.

Se forvaltningslovforskriften kap. 5 om partsinnsyn i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning

Muligheten for å klage på et tilsettingsvedtak

Dersom man som part i en tilsettingssak i offentlig sektor er uenig i tilsettingen, kan man ta saken opp ved klage og/eller søksmål. Merk at det i ansettelsessaker ikke er adgang til å klage etter forvaltningsloven. Derimot kan saken bringes inn for Sivilombudsmannen og/eller Likestillingsombudet.

Klage til Sivilombudsmannen/Likestillingsombudet

Sivilombudsmannen/Likestillingsombudet kan ikke omgjøre vedtaket eller på annen måte binde forvaltningen. Ombudet kan kun vurdere saken og uttale seg om hvorvidt det er begått feil. Selv om uttalelsene ikke er bindende for forvaltningen retter de seg i de fleste tilfellene etter de uttalelsene som ombudene gir.

Klage til Sivilombudsmannen kan både dreie seg om saksbehandlingen av tilsettingssaken og selve vedtaket om tilsetting, og må være satt frem innen ett år etter at tilsettingsrådet fattet vedtaket.

Ved klage til Likestillingsombudet må klagen dreie seg spesifikt om diskriminering i forbindelse med tilsettingen. Det gjelder ingen klagefrist etter likestillingsloven. Ombudets avgjørelse kan klages inn for klagenemnda for likestilling.

Søksmål – erstatning

Tvist om gyldigheten av et ansettelsesvedtak kan også bringes inn for domstolen til avgjørelse. Domstolen kan ikke gi saksøker jobben tilbake, men kan underkjenne tilsettingsvedtaket, dvs. konkludere med at vedtaket er ugyldig. Men domstolen kan ikke ta stilling til realiteten i saken – hvem som er best kvalifisert til stillingen. Derimot kan saksøker tilkjennes erstatning.

Bistand fra Tekna

Tekna kan bistå med å vurdere saken og eventuelt bringe saken inn for ombudet, eller vurdere å gå til søksmål.

Les også