Diskriminering ved ansettelse

I offentlig sektor gjelder forvaltningsrettslige regler i tillegg til arbeidsmiljøloven. I statlig sektor oppstiller også statsansatteloven egne krav til fremgangsmåten ved ansettelse. Offentlig sektor blir derfor behandlet for seg i denne fremstillingen.

Hovedreglene om forbud mot diskriminering

Arbeidsmiljøloven forbyr forskjellsbehandling på bakgrunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, er regulert i likestillings- og diskrimineringsloven.

Våre jurister hjelper deg 

Tekna-medlemmer kan få gratis hjelp av Teknas advokater med saker både om arbeidsrett og privatrett. 

Det lønner seg å være Tekna-medlem

Spar mye penger på bank, forsikring og pensjon, og hold deg oppdatert med vårt faglige tilbud. Vi hjelper deg med juridiske utfordringer både på jobben og privat, og er din støttespiller gjennom hele karrieren.

Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider av ansettelsesforholdet; utlysning, ansettelse, fastsetting av lønns- og arbeidsvilkår, senere i arbeidsforholdet og ved et eventuelt opphør av ansettelsesforholdet.

Arbeidsgiver kan i forbindelse med ansettelse heller ikke innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til eksempelvis politiske spørsmål, seksuell orientering eller om de er medlemmer av en arbeidstakerorganisasjon. Det kan imidlertid gjøres unntak, avhengig av hvilket grunnlag som er beskyttet. Unntak kan for eksempel gjøres når innhentingen av opplysninger er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for virksomheten å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn, og stillingen er av betydning for gjennomføringen av dette formålet. Dersom slike opplysninger vil bli innhentet, må det framgå av utlysningen.

Direkte og indirekte forskjellsbehandling

Forbudet mot diskriminering gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Med direkte diskriminering menes at en person behandles dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Med indirekte forskjellsbehandling menes en betingelse eller handling som i utgangpunktet fremstår som nøytral, men som i praksis får den konsekvens at en person stilles dårligere enn andre personer.

Du finner bestemmelsene om forbud mot diskriminering her:
Arbeidsmiljøloven kapittel 13.
Du finner likestillings- og diskrimineringslovens forbud mot diskriminering her:
Likestillings- diskrimineringsloven kapittel 2
Likestillings- diskrimineringsloven kapittel 5

Forskjellsbehandling som er tillatt

I noen tilfeller er forskjellsbehandling tillatt. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, og som er nødvendig for utøvelsen av arbeidet er tillatt, så lenge dette ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles. Eksempelvis kan en entreprenør som skal ansette anleggsarbeidere til et byggeprosjekt, ha lov til å legge vekt på fysiske kvalifikasjoner. Sitter du i rullestol vil det være upraktisk å ansette deg som stillasmontør. Samme arbeidsgiver kan derimot ikke vektlegge at du sitter i rullestol hvis han skal ansette en ny regnskapsmedarbeider.
Arbeidsmiljøloven § 13-3 nr. 3
Likestillings- og diskrimineringsloven §§ 9 og 10

Søksmål og klage

Den som mener seg ulovlig forskjellsbehandlet, kan gå til sak eller klage til Diskrimineringsnemnda. For å vurdere hvorvidt en har et grunnlag for dette, kan arbeidstaker be arbeidsgiver om opplysninger om ansettelsesprosessen og kandidatene.
Diskrimineringsnemnda eller domstolene vil da avgjøre om det har skjedd ulovlig forskjellsbehandling. Verken Diskrimineringsnemnda eller domstolene kan gi saksøker jobben, men de kan idømme økonomisk erstatning for ikke-økonomisk skade; såkalt oppreisning. Bestemmelsene krever ikke at det bevises noen uaktsomhet eller skyld hos arbeidsgiver – det er nok at behandlingen var ulovlig i seg selv. I domstolene er det også mulig å kreve erstatning for et eventuelt økonomisk tap etter vanlige erstatningsregler. Diskrimineringsnemnda har også myndighet til på visse vilkår å ilegge erstatning.

Opplysningsplikt ved ansettelser

Arbeidsmiljøloven § 13-7
Likestillings- og diskrimineringsloven § 31

Bevisbyrde ved forskjellsbehandling

Arbeidsmiljøloven § 13-8
Likestillings- og diskrimineringsloven § 37

Søksmål og erstatning

Arbeidsmiljøloven § 13-9
Likestillings- og diskrimineringsloven § 38

Les mer hos Likestillings- og diskrimineringsnemnda

Hvordan klage
Her kan du søke i tidligere avgjørelser fra nemnda

Ansettelse i offentlig sektor

Kvalifikasjonsprinsippet

Ved ansettelse i kommunal og statlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. I korte trekk går dette ut på at det er den best kvalifiserte søkeren som skal ansettes i stillingen.

I kommunal sektor er prinsippet nedfelt i Hovedtariffavtalen for kommunal sektor kap. 1 § 2 punkt 2.2., hvor det heter at ved "tilsetting og opprykk skal det i første rekke tas hensyn til søkerens kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen)". I statlig sektor fremgår kvalifikasjonsprinsippet av statsansatteloven § 3.

Hva menes med best kvalifisert?

Ved kvalifikasjonsvurderingen må det tas utgangspunkt i kravene som gjelder for stillingen. Det er arbeidsgiver som fastsetter kvalifikasjonskravene. Ved vurderingen av hvem som er best kvalifisert til stillingen, vil det være naturlig å ta utgangspunkt i kravene oppstilt i stillingsutlysningen. Dersom det er stilt spesielle krav til utdanning og praksis i kunngjøringen, er dette i utgangspunktet bindende. Hvis flere søkere oppfyller kravene til utdanning i utlysningen, vil spørsmålet om hvem som er best kvalifisert som hovedregel bero på en helhetsvurdering av erfaring og skikkethet for stillingen. Med skikkethet menes personlige egenskaper, som for eksempel evnen til å administrere og samarbeide, fleksibilitet og besluttsomhet. Også ved vurderingen av søkerens skikkethet, må en ta utgangspunkt i kravene oppstilt i stillingsutlysningen.

I statlige virksomheter skal det jobbes aktivt med mangfoldsrekruttering for å styrke det inkluderende arbeidslivet i staten. Arbeidsgiver pålegges derfor å positivt særbehandle enkelte søkere. I følge forskrift til statsansatteloven § 6 er statlige arbeidsgivere forpliktet til å innkalle minst en kvalifisert søker med nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en til intervju. Videre finnes det i denne bestemmelsen en adgang for arbeidsgiver til å se bort fra prinsippet om at den best kvalifiserte søker skal tilsettes, dersom det er en person med nedsatt funksjonsevne som er kvalifisert for stillingen.

Partsinnsyn

Ansettelsessaker er unntatt de vanlige reglene om partsinnsyn i forvaltningsloven. Dette betyr likevel ikke at ethvert dokument i en ansettelsessak er unntatt fra partsinnsyn. Den som søker på en offentlig stilling, har utvidet rett til innsyn i flere opplysninger enn offentligheten. Alle søkere til stillingen er parter i saken og kan be om innsyn etter reglene i forskrift til forvaltningsloven §§ 15 til 19.

Når søknadsfristen er utløpt, lager arbeidsgiver en såkalt "utvidet søkerliste" som inneholder informasjon om søkernes navn, alder, utdanning og tidligere erfaring. Opplysningene skal være satt opp på samme måte for alle søkere. Søkere til offentlige stillinger har rett til å gjøre seg kjent med den utvidete søkerlisten. Forvaltningslovforskriften lister opp en rekke andre dokumenter som en søker til stillingen også vil ha rett til å gjøre seg kjent med – for eksempel har søkeren rett til innsyn i de deler av dokumentene som inneholder faktiske opplysninger om seg selv. Søkeren kan også be om innsyn i søknadene fra søkere som er innstilt til eller ansatt i stillingen, og vedlegg til disse søknadene.

Se forvaltningslovforskriften kap. 5 om partsinnsyn i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning.

Mulighet til å klage på et ansettelsesvedtak

I ansettelsessaker har man, i motsetning til ved andre forvaltningsvedtak, ikke klageadgang etter forvaltningsloven. Hvis man mener det har skjedd en feil i ansettelsesprosessen, kan saken likevel bringes inn for Sivilombudet.

Klage til Sivilombudet

Klage til Sivilombudet kan både dreie seg om saksbehandlingen av ansettelsessaken og selve vedtaket om ansettelse, og må være satt frem innen ett år etter at ansettelsesrådet fattet vedtaket.

Se Sivilombudets hjemmesider for mer informasjon om hvordan klage og uttalelser i ansettelsessaker

Ved klage til Diskrimineringsnemnda må klagen dreie seg spesifikt om diskriminering i forbindelse med ansettelsen. Nemnda kan avvise en sak hvis saksforholdet ligger mer enn tre år tilbake i tid. Se for øvrig over om søksmål og klage.

Bistand fra Tekna

Tekna kan bistå med å vurdere saken og eventuelt bistå med å bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda eller vurdere søksmål. Ta kontakt med oss hvis du ønsker hjelp til en vurdering av saken.