Skriftlig advarsel

En skriftlig advarsel i et arbeidsforhold er et av virkemidlene en arbeidsgiver har til å korrigere uønsket/ureglementert oppførsel fra en arbeidstaker.

En advarsel vil også være et signal fra arbeidsgiver om at dersom ikke forholdet det advares om endres eller forbedres, vil arbeidstakeren kunne stå i fare for å få en oppsigelse. Det vil imidlertid alltid måtte vurderes konkret om et forhold er grovt nok til å begrunne en skriftlig advarsel.

Er adgangen til å gi skriftlig advarsel rettslig regulert?

Verken arbeidsmiljøloven eller andre arbeidsrettslige lover har regler om advarsler.

Rettspraksis i oppsigelsessaker grunnet arbeidstakers forhold, viser derimot at det har betydning for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15 -7 om vedkommende arbeidstaker tidligere har fått ilagt skriftlig advarsel om samme forhold med informasjon om konsekvensene av manglende etterlevelse.

Det vil også være slik at en advarsel vil kunne tillegges betydning ved utvelgelse ved nedbemanning / overtallighet. Dersom subjektive kriterier for utvelgelsen som «egnethet», «samarbeidsevne» og lignende benyttes vil fort en person med en advarsel komme dårligere ut i konkurranse med en som er «plettfri».

For at arbeidsgiver skal kunne overbevise en domstol om at arbeidstaker måtte forstå at det kunne ende med en oppsigelse dersom avviket et korrektiv påtaler fortsetter, kan dokumentasjon av oppfølging i form av skriftlig advarsle, være avgjørende.

Når kan bedriften gi skriftlig advarsel?

Skriftlig advarsel er imidlertid ikke et virkemiddel som skal brukes første gangen en arbeidstaker ikke følger fastsatte retningslinjer for jobbutførelse i bedriften eller opptrer uønsket. Normalt vil det først være en form for muntlig veiledning i det daglige eller i mer formelle oppfølgingsmøter.

Det er først når arbeidstaker ikke endrer sin atferd etter tydelige korrektiver at det vil være grunn til å understreke alvoret i saken gjennom å gi en skriftlig advarsel. Eksempler på forhold det gis advarsel om kan være: brudd på sikkerhetsrutiner, brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt, arbeidstakere som ikke overholder arbeidstiden og lignende.

Krav til saksbehandlingen ved skriftlig advarsel?

I og med at advarsler ikke er lovregulert og kravene til en skriftlig advarsel ikke er avklart i rettspraksis, foreligger det ikke noen formelle krav til hva som skal kunne utløse en advarsel eller hva en skriftlig advarsel må inneholde. Men av hensyn til kontradiksjon så bør følgende forhold omtales i en advarsel:

  • En beskrivelse av de forholdene advarselen bygger på
  • En beskrivelse av hvordan arbeidsgiver forventer at arbeidstaker skal opptre fremover
  • Konsekvensene dersom de forholdene det er gitt advarsel for gjentar seg (f. eks at dette kan få konsekvenser for ansettelsesforholdet)

Det er ikke noe formelt krav om at det er virksomhetens øverste leder som gir advarsel, og heller ikke noe krav om forutgående saksbehandling (styrebehandling eller lignende).

Det kan imidlertid stilles spørsmål ved om ikke arbeidsgiver bør gjennomføre drøftelser med arbeidstaker før en skriftlig advarsel gis. I dom fra Borgarting lagmannsrett i 2006 (LB-2005-30042), kommer retten inn på dette spørsmålet, og uttaler:

"Det kunne nok vært hensiktsmessig at det møtet direktøren oppfordret til, hvor A selv kunne bestemme tidspunktet og ta med seg en tillitsvalgt, hadde vært holdt før en så vidt sterk reaksjon som en advarsel med antydning om oppsigelse ble gitt."

Må arbeidstaker akseptere den skriftlige advarselen?

En advarsel gis som et utslag av at arbeidsgiver utøver styringsrett. Slik utøvelse forutsetter et krav til saklig grunn. I dette ligger at advarselen må bygge på riktig faktum, må dekke et rimelig behov og ikke heller representere en uproporsjonal eller urimelig reaksjon overfor mottaker.

Arbeidsgiver vil normalt kreve at man signerer på at man har mottatt den skriftlige advarselen, noe som er kurant, arbeidstaker er imidlertid ikke forpliktet til å akseptere innholdet i advarselen.

En arbeidstaker som har fått en advarsel hun mener er ubegrunnet, må vurdere å ta opp saken med arbeidsgiveren for å få ham til å trekke den tilbake eller moderere den. Arbeidstaker kan bekrefte mottatt advarsel og bemerke på advarselen at man bestrider grunnlaget for advarselen med en kort begrunnelse.

En arbeidstaker kan i utgangspunktet ikke gå til retten og kreve dom for at en advarsel skal trekkes tilbake. Det skyldes atn en advarsel normalt ikke har noen rettsvirkning i seg selv, selv om den senere kan bli tillagt vekt. Det vil likevel kunne tillates fremmet saker for domstolene om en advarsels urettmessighet.

Et sentralt vilkår vil da være at advarselen må antas å tillegges stor betydning i arbeidsforholdet som en begrensning for den ansatte, eks muligheter for karriereutvikling i virksomheten. I offentlig sektor kan arbeidstaker påklage den skriftlige advarselen til Sivilombudsmannen, og Sivilombudsmannen vil da vurdere om den skriftlige advarselen var berettiget. Dersom Sivilombudsmannen mener at den skriftlige advarselen ikke var berettiget, vil ombudsmannen kunne be arbeidsgiver om å vurdere saken på nytt.

Det vanlige utfallet i slike saker er at arbeidsgiver trekker tilbake den skriftlige advarselen. Flere av disse sakene gjelder skriftlige advarsler gitt etter arbeidstakers uttalelser på e-post til andre ansatte eller i avisoppslag, og i sakene har Sivilombudsmannen i sin konklusjon vektlagt hensynet til arbeidstakers ytringsfrihet, arbeidstakers lojalitetsplikt og kontradiksjon.

Hva skjer etter at en skriftlig advarsel er gitt?

Når det er gitt en skriftlig advarsel, så vil trolig arbeidsgiver følge opp arbeidstaker i samsvar med det som står i advarselen. Dersom arbeidsgiver ikke gjør dette, og lar nye forhold som arbeidstaker tidligere har fått advarsel for passere, vil den tidligere advarselen miste sin verdi.

En skriftlig advarsel arkiveres normalt i arbeidstakers personalmappe uten foreldelse. Denne kan trekkes frem på et senere tidspunkt, men advarselens betydning vil avhenge av hvor langt tilbake denne ligger i tid. I dom fra Arbeidsretten i 2012 (ARD-2012-4) kommer retten inn på dette spørsmålet, og uttaler:

"Når bedriften valgte å gi advarsel, innebærer det etter Arbeidsrettens syn et valg av reaksjon, og forholdet må i utgangspunktet anses opp - og avgjort med advarselen.

Dersom det i ettertid oppstår nye kritikkverdige forhold, vil tidligere advarsler kunne inngå og være sentrale i vurderingen av om det foreligger grunnlag for saklig oppsigelse eller rettmessig avskjed. Imidlertid kan ikke ethvert etterfølgende kritikkverdig forhold eller enhver forgåelse gi grunnlag for å vekke til live tidligere advarsler og gi grunnlag for å bringe arbeidsforholdet til opphør."

Sist oppdatert: 5. september 2017