– GILA-programmet burde være obligatorisk for nye ledere

I sin nye stilling som leder opplevde Morten Haugen Blåsternes stor nytte av å delta på Teknas lederutviklingsprogram.

Siden 2010 har sivilingeniør Morten Haugen Blåsternes jobbet i ingeniørbedriften EDRMedeso, et selskap som tilbyr programvarer og konsulenttjenester for å implementere simuleringsverktøy og metoder for innovasjon.

Blåsternes er utdannet maskiningeniør fra NTNU, og frem til mai i fjor var han ansatt som teknisk konsulent. Da hans leder skulle over i andre oppgaver i selskapet, fikk Blåsternes tilbud om å lede gruppen med konsulenter han var en del av.

– Da jeg gikk inn i de siste forhandlingene rundt stillingen, nevnte jeg at jeg ville gå på GILA-kurset. Jeg har ikke lederutdanning, og følte at jeg trengte litt mer tyngde for å ta fatt på den nye oppgaven.

Ønsket ble innvilget, og i høst deltok Blåsternes på lederutviklingsprogrammet. Før den tid leste han boken «100-dagerskoden» til Agnethe Ellingsen, som er hovedansvarlig for kurset.

– Denne boken var til veldig god hjelp, og kan virkelig anbefales i startfasen av en ny lederjobb. Den handler om hva du bør gjøre, og ikke gjøre, på dine 100 første dager som leder, og fasene du skal gjennom før du er etablert i den nye rollen din.

Deling av erfaringer

GILA-programmet går over ni dager, der dagene er fordelt på fire samlinger – én samling over to-tre dager i måneden.

På hver samling går deltagerne gjennom et nytt tema, med ulike læringsmål som skal jobbes med til neste samling.

– I tiden mellom samlingene hadde vi mulighet til å prøve ut det vi lærte på kurset i praksis, og ved neste samling delte vi erfaringer, forklarer han og understreker at kunnskapsdelingen var noe av det han satt mest pris på ved kurset.

– Kurset hadde en fin variasjon mellom presentasjoner og involvering av deltagerne, blant annet med felles gruppeoppgaver, diskusjoner og refleksjoner.

Alle deltagerne får også en «kollega-coach», som fungerer som sparringspartner i kursperioden.

– Denne «kollega-coachen» er en annen kursdeltager som vi ble satt sammen med i par på første samling. På slutten av hver samling gikk parene sammen og laget mål for hva vi skulle gjøre de neste ukene, og vi satte opp møter for når vi skulle snakke sammen, forklarer Blåsternes.

Han sier at «kollega-coach» også fungerte som en ekstra motivasjon til å gjennomføre det de lærte på samlingene, fordi de sammen skulle dele erfaringer underveis.

Viktigste læringspunkter

Etter kurset mener Blåsternes at han sitter igjen med gode forutsetninger for å være en god leder. Dette er de viktigste læringspunktene han har tatt med seg:

  • Se mennesket: – Hvis man som leder er god på relasjoner, og ser hver enkelt medarbeider, blir ting mye mer transparent. Det blir mindre frustrasjoner og mer forutsigbarhet. Det er utfordrende å ha oversikt og se alle hele tiden, men det bør være et fokus. Det er en viktig egenskap som leder sånn jeg ser det.

  • Vær en støttespiller: – Du bør være en støttespiller for alle i gruppa som du har personalansvar for. Som leder må du bygge opp folkene rundt deg. Selv om dere ikke er likestilt, er dere likeverdige. Du må fasilitere vekst, og i stedet for å fortelle hvordan noe skal gjøres, la den ansatte eie oppgaven.
  • Team som utfyller hverandre: – Ulike folk har ulike preferanser og styrker. Vi snakket om hvordan man skal ta hensyn til ulike typer mennesker og hvilke behov disse har. Vi lærte hvordan man kan sette sammen team med mennesker som utfyller hverandre og jobber med hverandres styrker.

  • Takle konflikter: – Psykolog Aksel Inge Sinding hadde en fantastisk sesjon på relasjonsledelse, der han snakket om hvordan man skal klare å se folk og inspirere dem. Også om hvordan man skal forholde seg til konflikter, frustrerte ansatte, og hvordan man håndterer utfordringer.

  • Endringsledelse: – Hvordan opptre som leder i endringsprosesser. For å sette oss inn i situasjonene som kan oppstå spilte vi et brettspill som var basert på forskning. Problemstillingene som dukket opp underveis var for eksempel: To firmaer som skal slås sammen til ett, hvordan få med alle ansatte fra begge selskaper. Hvordan håndtere utfordringene og frustrasjonen som oppstår underveis.

  • Inkluderende ledelse: – Som leder kan du alltid be om innspill og tilbakemeldinger fra gruppen, for så å trekke deg tilbake og komme med en avgjørelse når alle har fått frem sine synspunkter. I min hverdag fokuserer jeg mye på å være åpen for tilbakemeldinger. Det er sånn jeg vokser som leder.

Les om de dyktige foredragsholderne i GILA-programmet her!

Finn den beste versjonen av deg selv

På kurset Blåsternes deltok på, var det en god blanding av erfarne og helt nye ledere.

– Noen hadde vært ledere i 20-25 år og brukte kurset som etterutdanning. Mens andre var nye, som meg. Folk hadde også bakgrunn fra mange ulike bransjer og områder. Dette opplevde jeg som veldig nyttig i den felles diskusjonen, og vi hadde mye å lære av hverandre, sier han.

Han er takknemlig for at hans arbeidsgiver ønsket å sende ham på kurset.

– Noen av deltagerne på kurset jobbet for selskaper der GILA er en selvfølge for alle nye ledere. Dette heier jeg på, og mener at det faktisk burde være obligatorisk – så nyttig er det, sier han og fortsetter.

– Kurset fokuserer på at vi skal finne den beste versjonen av oss selv. Jeg har fått mye god inspirasjon og faglig påfyll av veldig dyktige folk og sitter igjen med gode forutsetninger for å kunne være en god leder, avslutter han

I episoden «Bør jeg bli leder?» i Teknas podkast Ni til Fem, kan du høre ansvarlig for GILA-kurset Agnethe Ellingsen svare på spørsmål om lederskap. Du får også høre Morten Haugen Blåsternes og hans tanker om å innta en ny lederstilling.

Publisert: 10. mars 2020