Skill-Will Matrisen – Forstå hvordan du bedre leder ulike medarbeidere

Hei, det ser ut som du bruker en utdatert nettleser. Vi anbefaler at du har siste versjon av nettleseren installert. Tekna.no støtter blant annet Edge, Firefox, Google Chrome, Safari og Opera. Dersom du ikke har mulighet til å oppdatere nettleseren til siste versjon, kan du laste ned andre nettlesere her: http://browsehappy.com

Paul Hershey og Ken Blanchard står bak teorien om situasjonsbestemt ledelse, der en i stedet for å velge én stil tilpasser lederstilen etter hvem man leder og kompleksiteten i arbeidsoppgaven.

De mente at en nyansatt måtte behandles annerledes enn en erfaren og en dyktig medarbeider annerledes enn en mindre dyktig.

Hershey og Blanchards arbeide er videreutviklet til det som kalles en Skill-Will Matrix der en ser på disse to dimensjonene

”Skill” – Erfaring med oppgaven, opplæring, kunnskap, og naturlige talenter.
”Will” – Motivasjon, insentiver, selvtillit

Ut i fra hvor en ansatt er i matrisen vil en kunne tilpasse lederstilen/ kommunikasjonsstilen.

NB: Bruk gjerne denne modellen når du forbereder presentasjoner og lurer på hvordan du best kommuniserer til salen.

Lav Skill, Lav Will: Hvis en ansatt verken er motivert eller har evnene til å gjøre oppgaven

Antagelig bør du helst finne noen andre til å utføre den, for om noen verken har lyst eller evner blir resultatet sjelden bra. Men her er noen tips om ledelsesmetoder i en slik situasjon:

Diskuter hva som ville motivere den ansatte. Bli enige om hva som er mulig.
Vær klar på målet og forventede resultater
Lag klare regler, metoder og tidsfrister – INSTRUER!
Sjekk at oppgaven er forstått
Strukturer oppgaven
Identifiser behov for opplæring.
Gi hyppige tilbakemeldinger.
Krev hyppig innsjekk tidlig i prosjektet, men slipp opp kontrollen ettersom fremdriften vises.
Gi ros og belønning for godt utført arbeid

Lav Skill, Høy Will: Hvis en ansatt er motivert men ikke har evnene

Mange nyutdannede / nyansatte er her. De er supermotiverte, men har ikke den praktiske erfaringen ennå.

Vær klar på mål, forventede resultater og hvilke rammer som gjelder
Diskuter og avklar metodene
Sjekk at oppgaven er forstått
Identifiser behov for opplæring.
Godta tidlige feil som viktige «coaching» øyeblikk – GUIDE!
Gi struktur, men la den ansatte få ansvar og myndighet for å nå delmål
Gi hyppige tilbakemeldinger.
Krev hyppig innsjekk tidlig i prosjektet, men slipp opp kontrollen ettersom fremdriften vises.
Gi ros og belønning for godt utført arbeid

Høy Skill, Lav Will: Erfarne ansatte uten motivasjon

Det kan være dyktige folk som har mistet gnisten eller til og med ansatte som er i opposisjon mot de tiltakene en søker gjennomført.

Diskuter hvorfor oppgave er viktig og hvorfor ansatt er beste valget. – MOTIVÉR!
Diskuter hva som ville motivere ansatte. Bli enige om hva som er mulig.
Vær klar på mål, forventede resultater og hvilke rammer som gjelder
Sjekk at oppgaven er forstått
Gi ansvar og myndighet fordi arbeidstakeren er kompetent
Gi hyppige tilbakemeldinger.
Krev hyppige innsjekkinger (muntlig eller skriftlig)
Gi ros og belønning for godt utført arbeid

Høy Skill, Høy Will: De motiverte flinke folka

Disse går av seg selv, tenker mange, men det er feil. Det er lederens plikt å sørge for at de som er flinke og motiverte holder seg der. De fortjener like mye ledelse som alle andre, men den må utøves litt annerledes.

Vær klar på mål, forventede resultater og hvilke rammer som gjelder.
Involver i beslutningsprosesser
Spør om den ansattes meninger om hvordan oppgavene bør løses
Sjekk at oppgaven er forstått
Gi ansvar og myndighet fordi arbeidstakeren er kompetent og engasjert. – DELEGER!
Gi tilbakemelding.
Be om innsjekkinger på viktige milepæler eller når arbeidstaker har spørsmål.
Gi ros og belønning for godt utført arbeid