Spørsmål og svar: Etter bruddet i IA-forhandlingene
Det er brudd i forhandlingene om ny IA- avtale. Hva betyr dette for medlemmene våre og hvilke konsekvenser har det at vi ikke har en forpliktende avta...
Aktuelt
Diskriminering på arbeidsplassen: Slik skaper vi et arbeidsliv for alle
Publisert: 18. juni 2019
Det er mer akseptert å være skeiv i dag enn det noen gang har vært. Allikevel er det fortsatt en vei å gå for at alle skal føle seg inkluderte på arbeidsplassen.
Ifølge en forskningsrapport om seksuell orientering og levekår, synes mange homofile, lesbiske, bifile og transpersoner (LHBT) at det er vanskelig å være åpen om legningen sin på arbeidsplassen. Selv om det er blitt lettere enn før, er det fortsatt utfordringer.
– Holdningene har endret seg mye de siste årene, og det er bra at ni av ti lesbiske og åtte av ti homofile er åpne om det på jobb. Men det betyr også at en del ikke føler de kan være det, sier Anette Moldrem, juridisk rådgiver i Tekna.
Det er ingen tvil om at det fortsatt er forbedringspotensiale når det kommer til likestilling på arbeidsplassen.
Anette Moldrem, juridisk rådgiver i Tekna.
Den samme undersøkelsen forteller at i underkant av 80 prosent av lesbiske og homofile opplever arbeidsmiljøet som inkluderende.
– Det er nok store forskjeller innenfor ulike bransjer og bedrifter, uten at jeg skal spekulere i det. Men det er ingen tvil om at det fortsatt er forbedringspotensiale når det kommer til likestilling på arbeidsplassen.
Diskriminering fører til dårlig helse
Har det egentlig noen konsekvenser, det at ikke alle er åpne om privatlivet sitt på arbeidsplassen? Noen vil kanskje ikke se det store problemet i dette, men Anette Moldrem mener det kan oppleves begrensende hvis ansatte ikke tør å være seg selv på jobben.
– På jobb snakker vi om planene for helgen, hva vi skal i ferier og hva vi gjør etter jobb. Hvis du for eksempel ikke tør å fortelle at partneren din hjemme er av samme kjønn, fordi du er redd for hvordan dette vil bli mottatt og kanskje også for å bli trakassert, er det begrensende.
Ifølge Bufdir fører diskriminering og trakassering til økt stressnivå, dårligere psykisk- og fysisk helse, redusert arbeidskapasitet og dårligere karriereutvikling. Med andre ord er dette en stor ulempe – både for den det gjelder og for arbeidsplassen.
Arbeidsgiveren er pålagt å forebygge diskriminering
Arbeidsgiver har et ansvar for at arbeidsplassen blir opplevd som inkluderende for alle.
Siden 1998 har vi hatt et diskriminieringsforbund for homofile, lesbiske og bifile i Norge i arbeidslivet, og i 2014 fikk vi en lov som ga vern på grunnlag av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk – som også favner transpersoner. Nå er alle diskrimineringsgrunnlag samlet i en felles lov: Likestillings- og diskrimineringsloven.
Her står det at arbeidsgiver har et ansvar for at arbeidsplassen blir opplevd som inkluderende for alle.
– Hvis noen for eksempel får slengt trakasserende kommentarer etter seg på arbeidsplassen, eller blir behandlet annerledes enn andre ansatte, så har lederen en lovbestemt plikt til å ta tak i dette, sier den juridiske rådgiveren.
– I en slik situasjon bør lederen ta en særskilt samtale med dem det gjelder, og iverksette nødvendige tiltak for å forhindre at trakasseringen fortsetter.
Moldrem forteller at et godt tiltak mot trakassering er åpenhet, og at det faktisk snakkes om hva som er greit, og hva som ikke er greit.
Alle offentlige selskaper og arbeidsplasser med mer enn 50 medarbeidere er lovpålagt å sette i gang aktiviteter som forebygger diskriminering, og å føre opp tiltakene som ble gjort i årsrapporten.
– Denne plikten sier at lederen har et ansvar for kartlegging av risiko, gjennomføring av tiltak og utarbeidelse av rutiner for å forebygge og hindre at det skjer trakassering på arbeidsplassen, forteller Moldrem.
Dette arbeidet skal gjøres sammen med de ansattes representanter, slik at holdningene blir forankret i hele selskapet. Moldrem understreker at det er viktig at arbeidet følges opp, og at eventuelle brudd på reglene får reaksjoner.
– Hvis lederen vet hvilke grep og rutiner som skal følges, vil det være enklere å håndtere saker som kommer.
Diskriminering i ansettelsesprosessen
Hvis du som bedriftsleder tenker at dette ikke gjelder deg, fordi ingen av dine ansatte er homofile eller transpersoner, må du tenke om igjen.
– Som arbeidsgiver vet du ikke om noen av dine ansatte vurderer å skifte kjønn, eller om noen kvier seg for å være åpne om legningen sin på jobb. Når du utlyser en ny stilling vet du heller ikke hva slags seksuell orientering personene i søknadsbunken har, sier Moldrem.
Diskriminering i ansettelsesprosessen er også et problem.
– Hvis du blir du spurt om din seksuelle legning i intervjuet, så trenger du faktisk ikke å svare. Ifølge diskrimineringsloven er det nemlig ikke lov til å spørre om dette i et jobbintervju, sier Moldrem og legger til:
– Det er kun lov å spørre om dette dersom virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og da må det komme frem i utlysningsteksten.
Skulle du oppleve diskriminering i ansettelsesprosessen, råder Moldrem deg til å søke hjelp.
Det kan dessverre være vanskelig å bevise at du har blitt diskriminert på bakgrunn av seksuell orientering, og ord mot ord er ikke tilstrekkelig for å gi grunn til tro at det har skjedd diskriminering.
– Derfor er det viktig at du samler informasjon som styrker saken din. Dette kan være e-poster, sms-er eller vitner, forklarer Moldrem.
Hvis du opplever trakassering på arbeidsplassen kan det lønne seg å snakke med verneombudet eller den tillitsvalgte på arbeidsplassen, som kan ta det opp med lederen.
– Hvis du er medlem av Tekna, kan du kontakte Teknas juridiske vakttelefon for nærmere veiledning. Likestillings- og diskrimineringsombudet kan også gi råd og veiledning i en slik sak.
