HVORDAN BE OM MER LØNN? Det er visse ting du burde tenke på først, sier sjefene. Foto: Privat.

4 toppledere i Norge: – Slik ber du om høyere lønn

Det er 18 spørsmål du bør ha forberedt deg på før du går inn i lønnssamtalen.

Kan du ha tapt penger på dårlige lønnssamtaler i årene som har gått, eller har du vært perfekt forberedt til hver samtale med sjefen? 

4 toppledere i Norge gir deg her sitt perspektiv på samtalen, fra den andre siden av bordet enn der du pleier å sitte.

Irene Vik, som er direktør i Tafjord Kraftvarme, mener en god lønnsamtale ikke foregår på sjefens kontor.

– Samtalen skal foregå på nøytral grunn – ikke på noen sitt kontor. Dessuten må både medarbeider og leder være godt forberedt til samtalen. I samarbeid med fagforeningene har vi blitt enige om lønnskriterier som gjelder hos oss i Tafjord. Disse danner utgangspunkt for samtalen, og bidrar til at lønn blir fastsatt etter like kriterier for alle. En slik mal er til stor hjelp for å gjennomføre en god lønnssamtale, sier hun.

– Hvordan ber man om høyere lønn?

– Da må man vise til at kompetanse, stilling og evt. andre kvalifikasjoner tilsier en høyere lønn. Det er helt greit å komme med synspunkter på egen lønn, og dette må selvsagt gjøres på en saklig måte.

– Har du noen eksempler fra gode eller dårlige samtaler de siste årene?

– De fleste samtalene jeg har hatt de siste årene synes jeg har vært gode. Jeg har opplevd et par ganger at medarbeidere har blitt veldig glade når de får lønnstillegg, og det er jo alltid hyggelig. Jeg opplever ikke så ofte at enkeltmedarbeidere argumenterer for øket lønn. Krav om høyere lønn, kommer vanligvis fra fagforeningene. Det har vært tilfeller av «masing» der medarbeider ikke gir seg, og ikke har veldig gode argumenter, men det er sjelden, heldigvis, sier Vik.

– Det er det ikke alle som er bevisste på

Yngvar Kjønigsen, som er daglig leder i Hymatec, forteller at det er ulike gitte variasjoner man bør være klar over når man går inn i samtalen.

– I forhold til de samtalene som går på fordeling av rammer fra lønnsforhandlingene; Den bør ta utgangspunkt i en felles forståelse av rammene for gruppen. Gitt det bør man også ha en enighet om hvordan lønnsutviklingen er over karriereløpet, f.eks. en senior vil ikke få samme prosentvise tillegg på samme innsats som en nyansatt. Det er det ikke alle som er bevisste på. Jeg pleier å skissere disse overordnede forholdene som en start på samtalen.

– Deretter er det den enkeltes prestasjoner og kritikalitet for bedriften som vil avgjøre om de gis et tillegg over eller under sin «kurve». For de som kommer dårlig ut, har jeg ofte pekt på årsakene til dette og fremhevet at dette er noe de selv kan påvirke. Det kan også være en historie i forkant som påvirker enten den ene eller andre veien, og da er det viktig å få fram dette i samtalen.

– Nå skal det sies at det har vært magre oppgjør de siste årene og muligheten til å differensiere har vært begrenset.

– Hvordan ber man om høyere lønn?

– Dette kommer gjerne opp på forskjellige måter. Enten at bedriften gjør en skjevhetsjustering, eller at den ansatte tar dette opp. I sistnevnte tilfelle kan det være at den ansatte har et tilbud fra et annet firma. Hvis vi bestemmer oss for å sloss for å beholde den ansatte vil vi tilby økt lønn, og samtidig gå i dialog om øvrige ting som trenger endring (noe det i de fleste tilfeller vil være). Slike samtaler kan også utløses av stillingsendringer og da vil det gjerne være noe mer prosess med innspill fram og tilbake før man lander en felles enighet. Hvis det er snakk om skjevhetsjustering vil den ansatte få presentert dette i et møte og informeres om årsaken til at det gjøre en justering, sier han.

Ha disse 18 svarene klare

Per Olaf Brett, som har erfaring som viseadministrerende direktør, mener du bør forberede deg på følgende spørsmål før du går inn i samtalen:

  • Trives du i jobben? Hvorfor? Hvorfor ikke?
  • Fortell meg om hva du har oppnådd i løpet av året som er gått… for egen del og for bedriften… Hvor viktige er disse resultatene?
  • Har du oppnådd og eller gjennomført de arbeids- og personlige oppgaver vi ble enige om at du skulle følge opp i forrige lønns- og medarbeidersamtale.
  • Kan du gi et par eksempler på hvordan dine bidrag har hatt innflytelse på bedriftens/virksomhetsområdets verdiskaping
  • Blir dine bidrag observert og verdsatt av andre? I så fall av hvem?
  • Hvilke andre personer og miljø har du samarbeidet med i denne perioden?
  • Hva har du bidratt med? Har du mottatt noen tilbakemelding? – Positive eller negative?
  • Hvor lenge har du vært her?
  • Hvilke stillingsansvar og forpliktelser har du?
  • Er du fornøyd med din nåværende lønn? Hva med andre goder?
  • Hvilke lønnsnivå eksisterer i andre bedrifter i regionen, tror du, og er de sammenlignbare?
  • Hvem kan du sammenligne deg med i bedriften/virksomheten event utenfor bedriften?
  • Hva tror du disse tjener i året?
  • Hva tror du at bedriftens lønnsevne er nå og hvilke produktivitetsvekst har du bidratt til?
  • Føler du at du er feilplassert stillings- og lønnsmessig
  • Kjenner du til lønnstrappen i bedriften og hvordan den praktiseres?
  • Hva tilsier at du burde settes opp i lønn?
  • Hva ville du tenke deg at et riktig lønnsnivå er for deg nå?

– Vi tar så med oss dine innspill og gjør en vurdering av lønnskjevheter, lønnsplassering og nivå og kommer raskt tilbake til deg med et svar.

– Hvordan ber man om høyere lønn?

– Man må forberede seg på å svare på ovenstående spørsmål. Vær klar til å forsvare ditt innspill – det blir sjelden en reel forhandling om det ikke er særlig grunner til å beholde deg eller at bedriften verdsetter dine særlige egenskaper og kvaliteter. Tenk igjennom hvilke tilbakemelding du ønsker deg og hva du kan godta og ikke godta.

– Ha klart for deg hva du ønsker å gjøre om du ikke oppnår en akseptabel respons – si opp, be om å bli flyttet på innen bedriften – hvilke andre jobber/stillinger i bedriften kan gi deg det du ønsker å oppnå på kort og lengre sikt. Vær tålmodig og realistisk – husk det er mange andre flinke der ute, sier han.

– Hvorfor bør du vurderes særskilt?

Wenche Olsen, som er avdelingsdirektør i fagavdelingen til luftfartstilsynet mener tidspunket for lønnssamtalen er viktig.

– Be om lønnssamtale med nærmeste leder i god tid før årets lønnsforhandlinger. Evt kan man be om en særskilt vurdering utenom forhandlingene Gjør gode forberedelser - gjerne send noe skriftlig før samtalen

– Gi en god begrunnelse for hvorfor akkurat du bør vurderes særskilt. Dette bør først og fremst begrunnes i resultatoppnåelse eller vesentlig endring i oppgaver og ansvar. Du kan minne lederen din på hvilke resultater du oppnår innenfor din oppgaveportefølje, hvordan dette bidrar til at virksomheten når sine mål og evt hvilken inntjening dette bidrar til. Hvis du har påtatt deg nye ansvarsområder så kan dette være grunnlag for en lønnsvurdering, spesielt hvis disse oppgavene gir deg mere ansvar enn det du hadde tidligere.

– Det er ikke lurt å begrunne et krav om mere lønn med at man har så mange oppgaver eller at andre har mere lønn. Det er ofte individuell lønnsfastsettelse og da vil noen ha mer og noen ha mindre lønn.

– Hvis du tenker at du har lavere lønn enn andre i samme stilling så kan det være lurt å ikke be om mere lønn, men å heller be om en vurdering om på hvilke områder du bør forbedre deg på sånn at du kan komme i posisjon til å få et ekstra løft. Alltid lurt å yte først og deretter be om lønn.

Hun mener også arbeidsgivere bør forberede seg godt på prosessen, ikke minst etter samtalen.

– Etter at lønnsoppgjøret er ferdig bør man ha en lønnssamtale både med de som har fått noe og ikke minst de som ikke fikk noe (eller som ikke fikk slik de hadde forventet eller krevd)

– I forberedelse til lønnsoppgjør for de som har individuell lønn bør man sette opp felles kriterier som den enkelte skal vurderes etter. Dette bør være kjent i organisasjonen og forankret hos de tillitsvalgte. Kriteriene kan gå på forskjellige ting som resultatoppnåelse, etterlevelse av enhetens strategi og verdier samt særskilt vurdering for de som er ledere i henhold til lederkriterier. Det viktige er at man som leder faktisk må vurdere hver enkelt opp mot de felles kriteriene som er satt og at prioriteringer i lønnsoppgjør gjøres i henhold til dette.

– I etterfølgende lønnssamtale bør man bruke denne vurderingen aktivt i samtale med den enkelte både for å si noe om hvorfor man evt fikk god uttelling i lønnsoppgjøret, og også bruke det som en motivasjonsfaktor for de som ikke fikk ønsket uttelling gjennom å peke på forbedringsområder og områder der vedkommende ikke nådde helt opp i vurderingen. Målet er å hjelpe den enkelte medarbeider til å forstå hvordan han/hun kan forbedre seg fremover.

– Målet er også å ha noen godt kjente målekriterier sånn at man kan få så stor objektivitet som mulig i vurderingene og ta bort ubegrunnet synsing, sier hun.