– Alle må oppdatere seg – også høyt utdannede

2019 var tidenes år for Tekna. Vi hadde et mål om å være 80 000 medlemmer ved årets slutt. Det målet knuste vi, sa Tekna-president Lise Lyngnes Randeberg da hun ønsket om lag 250 tillitsvalgte fra privat, kommunal og statlig sektor velkommen til Arbeidslivpolitisk konferanse 9. januar på Clarion hotell på Gardermoen.

– Tekna fikk over 5000 nye medlemmer i fjor. Vi teller nå over 81 000. Størst var veksten for de under 25 år med 21,5 prosent. Randeberg takket spesielt de tillitsvalgte som hun ga mye av æren for dette.

Hvem betaler for videreutdanning

Samarbeid, kompetanse og verdien av et organisert arbeidsliv sto i fokus i programmet, og Tekna-presidenten utfordret Kunnskaps- og integreringsminister Jan Tore Sanner på hvordan Teknas medlemmer skal sikres et godt etter- og videreutdanningstilbud gjennom hele karrieren? Og hvordan få tilbudet til å treffe behovene fra et arbeidsliv i kontinuerlig endring.

–  All ny teknologi krever stadige oppdateringer, sa Jan Tore Sanner. Slik er det også med oss arbeidstakere. Hans viktigste råd var at vi alle må oppdatere oss for å henge med.

–  I Markussen-utvalget anslås det at et program for arbeidslivsdrevet kompetanseutvikling vil koste rundt 700-800 millioner, med et foreslått førsteårsbevilgning på 350 millioner. Når får vi en ordentlig finansiering av reformen? Dette spurte Monica Tjelmeland, direktør for Samfunnspolitikk i Tekna statsråd Sanner om, og la ikke skjul på at Tekna har store forventninger her.
– Ja, Tekna bør ha store forventninger, svarte Sanner. Men regjeringen er opptatt av at det Staten putter inn av midler skal utløse mer midler fra bedriftene. Det kan ikke være slik at man flytter bedriftenes investeringer i kompetanseoppbygging over til Staten. Foreløpig har vi puttet 100 millioner kroner inn i såkalte bransjeprogram der det oppfordres til samarbeid mellom utdanningsinstitusjoner og bedrifter, opplyste Sanner.

Monica Tjelmeland viste også til det mange Tekna-medlemmer i små og mellomstore bedrifter opplever, nemlig at når det er gode tider har ikke bedriftene tid til å satse på kompetanseutvikling, og når det er trange tider, har ikke bedriften råd. Hvordan skal man få arbeidsgivere til å bli mer villige til å sette av tid og ressurser til kompetanseutvikling, var hennes spørsmål.

Kompetansegap

– Det er først og fremst arbeidsgivere og arbeidstakere som må investere tid og ressurser for å få til en kompetanseheving gjennom arbeidslivet, sa Sanner. Når reformen kommer på plass, er mye av rammene gitt. Sanner spilte også ballen tilbake til  Tekna-medlemmene selv, som han mente sitter på kompetansen.

– Dere må vise hvordan kompetansen deres kan overføres fra for eksempel offshorebransjen til andre bransjer. Han viste til en undersøkelser fra Kompetanse Norge og NHO som sier at 40 prosent av bedriftene oppgir at de har et udekket kompetansebehov. Kompetansegapet er en av de aller største utfordringer fremover. Dette gjelder både de med liten kompetanse og de som har høy kompetanse. For små og mellomstore bedrifter er det for eksempel viktig at det utvikles digitale målrettede moduler som kan heve kompetansen på deres områder.

– Kompetansereformen er rettet både mot individ og næringsliv. Robotisering, digitalisering øker kravene til det som skal utføres. Målet er at ingen skal gå ut gå ut på dato, sa Sanner.

– For å kunne kombinere arbeid og utdanning, må vi ha mer skreddersydde opplegg i forhold til bedriftens behov, sa Jan Tore Sanner. Han poengterte at tilbyderne av utdanningsprogrammer må kjenne bedriftenes behov og omvendt. Regionenes ansvar må tydeliggjøres, for regionene skal ha en nøkkelrolle i sin egen regions behov og utvikling.

Per Norlander, nestleder i Sveriges Ingeniører og hovedtillitsvalgt i Ericsson.

Tøff reise mot ny selskapskultur

Nestleder i Sveriges Ingeniører, Per Norlander som også er hovedtillitsvalgt i Ericsson, fortalte om krisen i Ericsson i 2017/18, og hvordan fagforeningen gjennom sine innlegg i media, bidro til at administrerende direktør måtte gå. Han fortalte også om hvordan fagforeningene har bidratt til å etablere en helt ny kultur i selskapet.

– Vi har hatt mange runder med nedbemanning – det skjer hele tiden, sa Norlander. Han sa at de måtte innse at Ericsson ikke lenger var best. De ble for dyre. Det handlet mer og mer om å redusere kostnader.

– Ledelsens løsning var hele tiden å skifte ut gammel kompetanse og ansette unge, nye mennesker som skulle gjøre ting man ikke hadde gjort før. Jeg har forhandlet for 20 000 ingeniører på vei ut av selskapet, fortalte Norlander.

Fikk dårlig rykte – ikke attraktiv arbeidsplass

Etter hvert fikk Ericsson et rykte på seg som et selskap der man ble oppsagt. De raste nedover på listen over attraktive arbeidsplasser for unge. Det ble vanskelig å rekruttere. Norlander fortalte om at kulturen i selskapet led. Folk fikk dårlig selvtillit, alle tenkte mest på å overleve. I krisetider spiser ulvene hverandre, og man stoler ikke på sjefen. Sjefen blir en bøddel.

– I samarbeid med ledelsen er det nå gjort en rekke grep for å endre kulturen i selskapet. Det handler om tidlig involvering, fortalte Norlander. Hvis du får beskjed om at ditt område ikke går så bra, så begynner du å tenke på om du bør gjøre noe annet, eller videreutvikle deg. Du blir motivert og løsningsorientert. Man forbereder folk – det er bra.

Ericsson har klart å endre tankesettet i selskapet mot mer fokus på kompetanseutvikling.  Folk må selv kjenne på om det er behov for kompetansen deres og ta initiativ for å videreutdanne seg, eventuelt aktivt søke jobber i andre selskaper der det er behov for deres kompetanse.

– Individet er nå satt i fokus. Man får tidlig informasjon. For eksempel bevisstgjøres du på at hvis du skal jobbe med dette produktet, må du lære deg så og så mye. Man blir spurt om hvilket gap man må fylle i samtaler med sjefen. Vi har fått i gang en dialog om at det finnes et liv etter det du jobber med nå, sier Norlander.

Han forteller også om at det er etablert et Career inspirational Center. Her går man inn og snakker om sin fremtid, får coaching, inspirasjon, rådgivning, seminarer – man får hjelp ved å snakke med noen.

Slutter frivillig – ren magi!

– Ingen blir oppsagt – men mange slutter. Dette er magi, sier Per Norlander, som sier at de ennå jobber hardt for å få det nye tankesettet og kulturen til å fungere. Det er en tøff reise mot ny selskapskultur. Støttende lederskap er viktigere enn noensinne.

Per Norlander er spesielt glad for dette utsagnet i svensk media: Om man ser på hva som har hendt i Ericsson, så har fagforeningsrepresentantene vært de som har drevet forandringen. Det skal ingeniørenes fagforening ha all ære for, sier Christer Gardell, en av de store eierne i Ericsson.