Det slår Høyesterett fast i en ny dom om arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Dette er en bestemmelse som er ment som et snevert unntak fra hovedregelen om at arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler gjelder, og den skal derfor bare praktiseres unntaksvis. Det kreves at arbeidstakeren har en reell og betydelig frihet til selv å bestemme både omfanget av og tidspunktet for arbeidet. Vurderingen skal være konkret og ta hensyn til alle relevante rammevilkår.
Tekna har over tid vært særlig bekymret for at mange unge og nyutdannede tilbys slike stillinger, selv om de i realiteten ikke har den selvstendigheten som loven krever, og derfor skulle hatt rett til overtidsbetaling. Dette har Tekna tidligere omtalt i artiklene «Kan arbeidsgiver nekte meg overtid?» og «Én av fem nyutdannede får ikke overtid».
Stor fleksibilitet er ikke nok
Saken som Høyesterett behandlet, gjaldt en prosjektleder som i stor grad kunne styre hvilke oppgaver han skulle gjøre og hvordan de skulle utføres.
Likevel hadde han begrenset kontroll over arbeidsmengden og kunne ikke fritt bestemme når arbeidet skulle gjøres. Rammevilkårene i prosjektene la i praksis føringer på arbeidstiden. Høyesterett kom derfor til at stillingen ikke var særlig uavhengig.
Dommen illustrerer et viktig skille: Frihet til å bestemme hvordan du arbeider, er ikke nødvendigvis det samme som frihet til å bestemme hvor mye og når du arbeider.
Hva betyr dommen for deg?
Det finnes ingen enkel sjekkliste. Det må gjøres en helhetsvurdering av hvordan stillingen faktisk fungerer.
Det kan være nyttig å spørre:
- Kan jeg selv påvirke arbeidsmengden min?
- Bestemmer jeg i stor grad når arbeidet skal utføres?
- Kan jeg prioritere eller delegere oppgaver?
- Er arbeidstiden i praksis styrt av kunder, frister, prosjekter eller andre krav?
- Hvor mye styring og kontroll utøver arbeidsgiver?
- Har jeg en overordnet og ansvarsfull stilling med mulighet til å forplikte virksomheten rettslig eller økonomisk?
- Gjenspeiler lønnen ansvaret og selvstendigheten som ligger i stillingen?
Det er altså den reelle arbeidssituasjonen, ikke bare stillingstittelen eller formuleringen i arbeidsavtalen, som må vurderes.
Usikker på om du er riktig klassifisert?
Start med å ta spørsmålet opp med arbeidsgiver. Be gjerne om en konkret vurdering av hvorfor stillingen anses som særlig uavhengig i lys av den nye dommen. Vi anbefaler også å involvere tillitsvalgte tidlig.
For Tekna-medlemmer i NHO-bedrifter finnes det også en særskilt bestemmelse i Hovedavtalen Tekna-NHO. Dersom arbeidsgiver har klassifisert deg som ansatt i en ledende eller særlig uavhengig stilling og dermed unntatt deg fra arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler, kan du be om en skriftlig begrunnelse for vurderingen. For nyutdannede bør en slik begrunnelse gis uoppfordret. Tillitsvalgte kan også be arbeidsgiver redegjøre for hvordan disse unntakene praktiseres overfor Teknas medlemmer.
Hvis det viser seg at stillingen ikke oppfyller vilkårene, kan det være aktuelt å undersøke om du har et økonomisk krav på overtidsbetaling. Da er dokumentasjon viktig. Ta vare på blant annet timeregistreringer, kalenderoppføringer og annen dokumentasjon som viser når og hvor mye du har arbeidet. Det må også vurderes om overtidsarbeidet har vært pålagt, forventet eller akseptert av arbeidsgiver.
Lønnskrav foreldes som hovedregel tre år etter den dagen lønnen skulle ha vært utbetalt. Mener du at du har et krav på overtidsbetaling, bør du derfor så snart som mulig sende arbeidsgiver et skriftlig påkrav som beskriver hva kravet gjelder, hvilken periode det omfatter, og – så langt det er mulig – hvilket beløp du krever. Et påkrav gjør kravet tydelig og dokumenterbart, men avbryter normalt ikke foreldelsesfristen alene. Fristen avbrytes blant annet dersom arbeidsgiver erkjenner kravet, eller dersom du tar rettslige skritt, for eksempel ved å bringe saken inn for forliksrådet.
Tenk også på hva en omklassifisering betyr fremover
En omklassifisering handler ikke bare om mulig overtidsbetaling.
Blir du omfattet av de ordinære arbeidstidsreglene, kan arbeidshverdagen bli mer regulert. Arbeidsgiver kan blant annet stille krav til tidsregistrering og arbeidstidsordninger. For noen kan det bety mindre fleksibilitet enn tidligere.
Det kan også oppstå spørsmål om arbeidsavtalen og hvordan lønn og eventuell overtidsbetaling skal innrettes fremover.
Derfor bør du se på hele bildet før du går videre: rett til overtidsbetaling, fleksibilitet, arbeidstid, arbeidsavtale og lønnsordning.
Teknas råd
Er du i tvil, start med å undersøke hvordan arbeidshverdagen din faktisk ser ut og ta spørsmålet opp med arbeidsgiver og tillitsvalgt. Dersom du mener du kan ha vært feilklassifisert over tid, bør du også sikre dokumentasjon på arbeidstiden din.
Høyesteretts dom betyr ikke at alle særlig uavhengige stillinger er feilklassifisert. Men den gir god grunn til å se bak stillingstittelen og spørre: Hvor uavhengig er stillingen egentlig?
