– Ytringer skal ikke møtes med trusler

– Sunne arbeidsplasser bør kjennetegnes ved at det er stor takhøyde for nettopp kritiske synspunkter og faglige meningsforskjeller, sier hun. Tekna-medlemmer er ofte faglig engasjerte. De ønsker å bruke stemmen sin og bidra til gode faglige diskusjoner, på arbeidsplassen eller i det offentlige rom.

Kan arbeidsgiver hindre deg i å uttale deg offentlig om forhold innenfor det fagfeltet du jobber med, eller sanksjonere deg for ditt samfunnsengasjement?

Høy terskel

– Terskelen for å sanksjonere arbeidstakers ytringer er høy. Arbeidsgiver må sannsynliggjøre at ytringen vil kunne skade arbeidsgivers legitime interesser, og at ytringen er illojal. Fra arbeidstakers perspektiv vil det med andre ord vanligvis være anledning til å komme med saklige, legitime ytringer om forhold som ikke er undergitt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakerens egne oppfatninger, påpeker Bjørvik Staalen.

Grunnloven

– Utgangspunktet er at det er lov å fremsette ytringer av ethvert innhold, til enhver tid og i enhver form. Med «ytring» mener man formidling av informasjon, ideer eller meninger. Ytringsfriheten, med hjemmel i Grunnloven § 100, er en grunnleggende menneskerettighet, og samtidig en vesentlig forutsetning for et demokrati. Den gir oss muligheten til å si hva vi mener, og er en mulighet til å bli hørt. Ytringer skal derfor ikke møtes med trusler eller sanksjoner, sier advokaten.
Imidlertid viser hun til at Juridisk avdeling i Tekna stadig får henvendelser fra medlemmer som opplever at arbeidsgiver truer med arbeidsrettslige etterspill i saker hvor det rettes kritikk mot arbeidsgiver.

Åpenhet og debatt

Et eksempel: Et Tekna-medlem jobber som sivilingeniør i kommunal sektor, uttaler seg til lokalavisen om at en anstrengt kommuneøkonomi hindrer en forsvarlig utredning av grunnforhold et sted hvor det skal bygges boliger. Det er åpenbart at slike opplysninger vil ha interesse for allmennheten, for å sikre åpenhet og debatt i et lokalmiljø. Samtidig er det ikke overraskende at kommuneledelsen vil kunne reagere negativt på slike kritiske uttalelser. Andre eksempler er arbeidstakere som har fått beskjed om at de ikke får lov å ta bilder av kolleger i sosiale sammenhenger, eller å diskutere politikk i sosiale medier. Ofte ser man også at virksomhetenes skriftlige interne retningslinjer ulovlig innskrenker ytringsfriheten.

Ytringer og styringsrett

– Arbeidstakers ytringsfrihetsvern omfattes av det samme vernet som enhver annen borger. Dette utgangspunktet gjelder både innad i en virksomhet og ytringer ut til andre, for eksempel til media. Ytringsfriheten omfatter også retten til å varsle om kritikkverdige forhold ved en arbeidsplass gjennom virksomhetens varslingskanaler, og ytringsfriheten er styrket med varslingsvernet i arbeidsmiljøloven. Eksempler på kritikkverdige forhold kan være økonomisk kriminalitet, miljøkriminalitet, brudd på interne etiske retningslinjer og uforsvarlige risikoforhold, sier Bjørvik Staalen.

Hva kan i så fall begrense ytringsfriheten i et arbeidsforhold? Rollen som arbeidstaker medfører i seg selv visse begrensinger. Arbeidsgiver og arbeidstaker har en generell, ulovfestet, gjensidig lojalitetsplikt. Lojalitetsplikten henger sammen med det tillitsforholdet som er etablert mellom arbeidsgiver og arbeidstaker gjennom arbeidsavtalen. For den som er ansatt, betyr dette blant annet at man har en plikt til å underordne seg arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgiver må derfor tåle at du har meninger – og at du ytrer disse meningene på arbeidsplassen og i det offentlige rom. Men illojale ytringer mot arbeidsgiver vil altså ikke aksepteres innenfor ytringsfrihetens rammer. Heller ikke forhold som er undergitt taushetsplikt, bør arbeidstaker ytre seg om i det offentlige rom.

Sanksjoner

Noen ganger vil arbeidsgiver benytte seg av arbeidsrettslige sanksjoner dersom de mener at arbeidstaker har vært illojal, f.eks. oppsigelse. Dersom arbeidstaker skal bestride en oppsigelse, må saken bringes inn for domstolene.

Både rettspraksis og praksis fra Sivilombudsmannen viser at det skal mye til for at arbeidsgiver kan gjøre inngrep i ansattes ytringsfrihet. Som engasjert medarbeider og ansatt bør du likevel, før du velger å ytre deg, foreta en sjekk opp mot følgende momenter:

Sjekk dette

• Er de forhold du har uttalt deg om av interesse for allmennheten? Ytringsfriheten er videre dersom de forhold som bringes frem har allmenn interesse. Dersom du har et mer personlig motiv bør du avstå fra ytringen, i hvert fall i det offentlige rom.
• Har du sagt fra/varslet internt først? Det anbefales å nøye vurdere om dette bør gjøres først – fordi det kan anses illojalt dersom man går rett til media uten å først ha tatt opp saken internt. Det vil alltid være lojalt å varsle internt, i tråd med interne varslingsrutiner.
• Hvis du har sagt fra internt – er dette gjort på en god måte? Det er f.eks. sjelden lurt å sende eposter til «alle» i virksomheten når det er noe du ønsker å ta opp
• Kan de fremsatte påstandene bevises/sannsynliggjøres? Uberettiget negativ omtale arbeidsgiver eller virksomheten vil som hovedregel ikke være vernet. Foreta derfor følgende realitetssjekk– er de faktiske forhold riktige? Er det flere som er enige med deg?
• Har ytringen en nøktern, saklig og balansert form? Negative personkarakteristikker og lignende bør unngås, selv om du er frustrert og det kan være fristende.
• Har du uttalt deg på egne vegne eller på arbeidsgivers? Ytringer du har kommet med på egne vegne, har større vern enn dersom du ytrer deg på vegne av arbeidsgiver.