Sjekkliste - drøftingspunkter ved innføring av kunstig intelligens
Innføring av kunstig intelligens (KI) kan påvirke arbeidstakernes arbeidsforhold. Formål og funksjoner til KI-verktøyet vil variere. Eksempelvis kan innføring av KI innebære at arbeidskraftsbehovet i virksomheten reduseres. Arbeidsgiver har da plikt til å drøfte dette med tillitsvalgte etter bestemmelser i lovverk og tariffavtaler. Tillitsvalgte har da rett til drøftelser med arbeidsgiver. Drøftingplikten gjelder også dersom innføring av KI brukes til å overvåke arbeidstakere.
Det finnes mange forskjellige former for KI: Det sentrale er hvilket formål, hvilke funksjoner og hvilke konsekvenser innføringen av verktøyet vil ha. Nedenfor er noen punkter tillitsvalgte bør være oppmerksom på ved innføring av KI, og som tillitsvalgte bør vurdere å løfte inn i drøftelser med virksomheten.
1. Innføring av KI i virksomheten
KI er tatt i bruk i mange virksomheter enten innført av virksomheten eller tatt i bruk av de ansatte selv. Det ligger ikke nødvendigvis en helhetlig strategi og tilnærming bak.
KI kan få betydning for de ansatte og er naturlig tema under den generelle drøftingsplikten etter Hovedavtalene i kommunal sektor. Digitalisering og teknologisk utvikling er omtalt særskilt i avtaleområdene:
- KS: Hovedavtalen del B § 3-2 – samt i Hovedavtalens vedlegg med protokolltilførsler: 1 Digital omstilling.
- Samfunnsbedriftene/ Energibedriftene: Hovedavtalen del C § 3-1-3, samt egen §7.
- Oslo kommune: 24. § 14 f, samt protokolltilførsel om Kunstig intelligens i Riksmeklers møtebok etter meklingen i 2024
Det kan være nyttig å kjenne til det arbeidsgiverforeningene har av veiledning og råd til virksomhetene i kommunal sektor:
- KS har en Webinar-rekke om hvordan KI kan brukes i praksis i kommunene.
- Samfunnsbedriftene har både en Webinar-rekke og et nettverk for Samfunnsbedrifter som ønsker å lære mer.
- Oslo kommune har en egen veileder for bruk av KI.
Naturlige spørsmål å belyse er:
- Hvilke KI-systemer er innført?
- Hvilke KI-systemer planlegges innført?
- Hva er formålet med KI-verktøyet og innføringen?
2. Har virksomheten retningslinjer for bruk av KI?
Innføring og bruk av KI kan utfordre regelverk innen personvern, opphavsrett, EU-rettslige regler og arbeidsmiljølovgivning.
Tillitsvalgte bør etterspørre retningslinjer for virksomhetens bruk av KI. Tillitsvalgte kan bidra til drøfting og medvirkning til utforming av slike retningslinjer. Dersom KI kan ansees som et kontrolltiltak, skal dette uansett drøftes etter Arbeidsmiljølovens kapittel 9. Foreligger det retningslinjer for bruk av KI i virksomheten, så er spørsmålet om retningslinjene er godt kommunisert og kjent blant de ansatte, og om nødvendig opplæring er gitt.
3. Kompetanseutvikling
Er det behov for kompetanseutvikling ved innføring av KI? Tillitsvalgte har rett til å drøfte kompetanseutviklingsbehov, og kan også be om en kartlegging av kompetansebehovet.
4. Påvirkning på sysselsetting og drift
Vil innføring av KI innebære omstrukturering av arbeidet / arbeidsplassen? Vil innføringen innebære stillingsendringer eller reduksjon i antall ansatte? Hvordan vil innføringen av KI påvirke kravene til arbeidstakernes jobbutførelse? KI kan benyttes som verktøy or å effektivisere arbeidsprosesser og –flyt i virksomheten. Dersom KI skal benyttes på denne måten utløser det klart drøftingsplikt etter Hovedavtalens regler.
Omorganisering og endringer i arbeidstakeres arbeidsforhold skal drøftes med tillitsvalgte på tidligst mulig tidspunkt, før beslutninger er tatt.
5. KI i personalsaker
KI kan benyttes som verktøy for å automatisere prosesser relatert til for eksempel bemanning og rekruttering. Bruk av KI i denne type prosesser kan innebære at de vurderinger som arbeidsgiver må gjøre kan tilsidesettes, og vil ikke være i samsvar med krav etter Arbeidsmiljøloven. Det kan gjelde:
- Nedbemanning
- Omstrukturering
- Oppsigelse
- Rekruttering av nye ansatte
Tekna mener at det er viktig at slik bruk av KI er transparent og at kalibreringen av slike verktøy bringes inn for drøfting. Tillitsvalgte bør gis innsikt i hvilke automatiserte systemer som benyttes av arbeidsgiver i saker som kan berøre sysselsettingen.
6. Personvern og KI
Dersom retningslinjer for KI ikke er utarbeidet: Regulerer retningslinjene for personvern i virksomheten også bruk av KI som tar hensyn til det offentlige personvernregelverket, med særlig vekt på åpenhet, dataminimering og konfidensialitet?
Prinsippet om dataminimering innebærer å begrense mengden personopplysninger som hentes inn og behandles til det som er nødvendig for å oppnå formålet.
Dersom identitetsopplysninger eller personopplysninger ikke er nødvendige for å oppnå formålet, taler dataminimalitetsprinsippet for å ikke samle dem inn eller behandle dem på annen måte. Dataminimalitetsprinsippet kan også være relevant i vurderingen av hvor stort antall personer som skal registreres i et datasett.
KI bruker algoritmer og store mengder data for å komme frem til svar. I enkelte tilfeller brukes KI for å effektivisere beslutningsprosesser med virkning for enkeltindivider. Kan systemet forskjellsbehandle slik at enkelte grupper, personer kan komme dårligere ut i strid med diskrimineringsvernet? Er systemet planlagt, utviklet og testet for å forhindre diskriminering? Dette er spørsmål de lokale tillitsvalgte må vurdere å stille.
