Fra bånn i bøtta til best i klassen: Statens vegvesen om sin inkluderingssuksess

Vi var omtrent dårligst i staten på mangfold og inkludering da vi begynte prosjektet høsten 2021. Nå er vi et eksempel til etterfølgelse. Det er vi stolte av!

Hanne Heim Olafsen er fagansvarlig for mangfold og inkludering i Statens vegvesen. Hun forteller at inkludering nå har blitt en del av vegvesenets DNA.

Dette er takket være et inkluderingsprosjekt som blant annet har hjulpet vegvesenet med å hente inn arbeidskraft via NAV.

– Dette har gitt gode resultater, sier Olafsen.

Sammen med Guro Dyngen, som er hovedtillitsvalgt for Tekna i Statens vegvesen, deler Olafsen sine tanker om hvorfor inkludering er så viktig, og ikke minst hvordan de har lyktes med det.

Guro Dyngen er hovedtillitsvalgt for Tekna i Statens vegvesen,

– Må anerkjenne at vi har bruk for alle

Dyngen mener at mangfold og inkludering gir Statens vegvesen, som en statlig etat, store fordeler.

– Mangfold og inkludering handler for meg om at samfunnet ikke bare skal ha plass til alle, men å anerkjenne at vi har bruk for alle, sier hun. 

– Alle har noe å bidra med av erfaringer, som er nyttige for oss som en stor samfunnsetat å ta med videre.

Hun påpeker at Statens vegvesen skal tilby samferdsel og transportløsninger som er tilpasset hele samfunnet.

– Og for å oppnå dette trenger vi da å ha med oss medarbeidere som kjenner hele samfunnet, sier Dyngen.

Les også Sebastian vil endre tankesettet i byggebransjen

Et inkluderingsprosjekt

Høsten 2021 satte Statens vegvesen i gang en storsatsing på mangfold og inkludering i form av et «Inkluderingsprosjekt».

Her ble det satt tydelige mål om hvor mange nyansatte som skulle rekrutteres via NAV, blant arbeidssøkerne som enten har nedsatt funksjonsevne eller hull i CV-en – noe som kan gjøre det vanskelig å finne fast arbeid.

Olafsen forteller at dette har hatt god effekt.

– 60 prosent av alle som har gjennomført dette tiltaket hos oss er nå i arbeid uten tilskudd fra NAV, enten hos vegvesenet eller en annen arbeidsplass, sier Olafsen.

Olafsen forteller at arbeidet med inkluderingen ble videre styrket etter en føring fra regjeringen i 2024, som gjorde det til et krav at alle statlige virksomheter, i samarbeid med de tillitsvalgte, skal sette et måltall for hvor mange av de nyansatte som skal være arbeidssøkere med nedsatt funksjonssevne eller hull i CV–en.

Årets mål for Statens vegvesen ligger på 4 prosent.

Jobbet med tre strategier

Olafsen forteller at de arbeidet med tydelige strategier for inkluderingsprosjektet. Hun oppsummerer dem i tre punkter:

1. Forankring i toppledelsen
2. Tett samarbeid med NAV
3. Kompetanse og dedikerte ressurser i HR

Om man skal lykkes med å satse på mangfold og inkludering, må det være aksept for dette fra øverste hold.

– Man må forankre ting hos toppledelsen. Her må man være litt hard i klypa og si at dette ikke er frivillig, dette er noe vi skal gjøre, sier hun, og fortsetter: 

– Vi trenger aksept for at dette er et viktig samfunnsansvar som vi må ta tak i. Og for vår del, som er en virksomhet med rundt 5000 ansatte og en stor bredde i arbeidsoppgaver, så er det høyst overkommelig.

Som en del av arbeidet har Statens vegvesen tett dialog med NAV, noe som blant annet gjør det lettere å finne passende kandidater til potensielle stillinger.

– Når vi ser en mulighet, kan vi spørre vår NAV-kontakt om de vet om noen som kan passe. Noen ganger får vi direkte henvendelser fra NAV hvor de forteller oss om aktuelle personer de er i kontakt med, og så ser vi om vi kan finne passende arbeidsoppgaver.

 – Vi måtte sette av noe ressurser i HR. Å ha dedikerte ressurser gjør det lettere å «markedsføre» satsingen blant ledere og det gjør det lettere å ha kontakt med NAV, sier Olafsen.

– Dette er spesielt viktig i en virksomhet som vår, som er så spredt geografisk.

Likevel er det ikke nødvendigvis så mye som skal til. I løpet av inkluderingsprosjektet har Statens vegvesen kun hatt ett årsverk dedikert til oppgaven.

– Og det er svært overkommelig. 

Les også Jenny ville redde verden - nå gjør hun det med kjemi

Fire tips til tiltak som fører til suksess

For tillitsvalgte og arbeidsplasser som ønsker å øke satsingen på mangfold og inkludering, ønsker Olafsen og Dyngen å komme med noen tips:

1. Lag en mentorordning
2. Ha mangfold og inkludering som en rød tråd
3. Oppfordre til åpenhet
4. Se verdien av deltidsstillinger

– Når du får inn en arbeidstaker via NAV som kanskje har vært utenfor arbeidslivet, så er det én suksessfaktor som må være på plass: Nemlig at vedkommende får en form for mentor, fastslår Dyngen.

– Du trenger en person som er tett på og som klarer å se den det gjelder. En som kan tilrettelegge, heie og være med på å gi mestringsfølelse. Da kan du lykkes.

– Mangfold og inkludering er ikke noe du kan jobbe med på siden av alt annet. Det er ikke noe du kan sette av én time til å fikse. Dette må være en rød tråd i alt arbeidet man gjør som tillitsvalgt, sier Dyngen.

– Dette skal ikke være venstrehåndsarbeid, sier Olafsen.

Det er viktig å skape en atmosfære der det føles greit å være åpen, både når det gjelder hvem man er og hva man trenger.

– Vi ser for eksempel at ansatte prater om dette på intranettet vårt. Nylig var det en som postet om det å gå på jobb med angst, og jeg har aldri sett at et innlegg har fått så mange likes før, sier Dyngen.

– Det er viktig at folk tør å prate om ting, og at ledelsen og tillitsvalgte omtaler ting på en måte som ufarliggjør det å dele.

Olafsen understreker også at et mer inkluderende arbeidsliv ikke bare handler om å finne en god match mellom det behovet arbeidsgiver har og kompetansen arbeidssøkerne har, men å kunne tilrettelegge for arbeidssøkere med andre behov.

Et eksempel på dette er oppretting av deltidsstillinger.

– Ofte handler tilrettelegging om muligheten til å jobbe redusert, fordi arbeidssøkeren har helseplager som ikke lar seg forene med full stilling. Det er en klar utfordring når vi snakker om inkludering i arbeidslivet at de fleste stillinger som lyses ut er fulle stillinger, sier Olafsen.

– Her kan tillitsvalgte spille en viktig pådriverrolle og stille spørsmål i rekrutteringsprosessene de deltar i om den aktuelle stillingen også kan deles.