En analyse fra Tekna i 2023 avdekket at det fortsatt var en lønnsforskjell mellom kvinnelige og mannlige medlemmer på mellom to og tre prosent, selv når det korrigeres for utdanning, bransje, ansvar og stillingsnivå. Samtidig er loven klar på at arbeidsgiverne har ansvar for at det ikke diskrimineres.
Hva sier loven om diskriminering på grunn av kjønn, Tekna-jurist Anette Moldrem?
– I Norge er det forbudt å diskriminere på grunn av blant annet kjønn. I Likestillings- og diskrimineringsloven finnes det en egen bestemmelse om likelønn. Denne slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønn skal fastsettes etter de samme, kjønnsnøytrale kriteriene, uten hensyn til kjønn. Hvis kvinner og menn lønnes ulikt basert på kjønn, er det rett og slett ulovlig diskriminering.
Betyr det at alle som gjør samme jobb alltid skal ha samme lønn?
– Nei, og det er det viktig å presisere. Likelønn betyr ikke at kvinner og menn alltid må tjene det samme. Ulik lønn kan være fullt lovlig, så lenge forskjellene kan forklares med kjønnsnøytrale forhold. Det kan for eksempel være individuelle arbeidsprestasjoner, ansiennitet, markedshensyn eller spisskompetanse. Hvis en kvinne har høyere lønn fordi hun forhandlet godt ved ansettelse, er ikke det diskriminering, så lenge mannen hadde samme mulighet til å forhandle.
Arbeidsgivers ansvar
Hvilket ansvar har arbeidsgiver utover å unngå direkte diskriminering?
– Alle arbeidsgivere i Norge har en lovpålagt plikt til å jobbe aktivt for å fremme likestilling og hindre diskriminering, også når det gjelder lønn og arbeidsvilkår. Dette kalles arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt, ofte forkortet til ARP.
Hva innebærer denne plikten i praksis?
– Kjernen i ARP er at arbeidsgiver skal jobbe forebyggende og systematisk. Det handler ikke bare om å gripe inn hvis noen klager, men om å forhindre at diskriminering oppstår i utgangspunktet, og å fremme likestilling også der man ikke har avdekket konkrete problemer. Litt som HMS-arbeid: Man kartlegger risiko, analyserer utfordringer og setter inn tiltak på relevante områder. Dette skal alle arbeidsgivere gjøre fortløpende og kontinuerlig i samarbeid med ansattes representanter.
Må alle arbeidsgivere gjøre det samme?
– Plikten gjelder for alle, men arbeidsgivere med mer enn 50 ansatte har et særlig ansvar. De må redegjøre offentlig for hvordan de jobber med likestilling, og de må gjennomføre lønnskartlegging fordelt på kjønn. Denne redegjørelsen kalles redgjørelseslikten, og er noe man ofte finner i årsrapporten til virksomhetene.
Hvorfor er det viktig å kartlegge lønn og lønnsforskjeller?
– Lønnskartlegging er viktig, og derfor har det også en helt egen plass i lovverket. Arbeidsgiver skal kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og arbeid av lik verdi. Formålet er å avdekke om det finnes lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og å gjøre lønnsfastsettelsen mer gjennomskuelig. Hvis man finner uforklarlige forskjeller, plikter arbeidsgiver å sette inn tiltak.
Hva kan de ansatte få innsyn i?
– Lønnskartleggingen skal gjøres på en måte som gjør det mulig for ansatte å sammenligne sin egen lønn med gjennomsnittet i egen stillingsgruppe. Dette gir et bedre grunnlag for å forstå egen lønnssituasjon.
Hva bør arbeidsgiver og tillitsvalgte reflektere over i arbeidet med kjønn og lønn?
– Mange ting. For eksempel: Hvordan fastsettes lønn hos oss? Har kvinner og menn samme karrieremuligheter? Hvem tildeles oppdrag? Hvordan kan det forhindres at fravær grunnet foreldrepermisjon får en negativ effekt på lønn? Hvilke egenskaper belønnes i lønnsforhandlinger? Og er disse egentlig kjønnsnøytrale?
Hva kan ansatte gjøre?
Hvordan kan ansatte bruke regelverket i praksis?
– Som ansatt har du rett til innsyn i arbeidsgivers likestillingsredegjørelse og lønnskartlegging. Her kan du se hvordan virksomheten jobber med likestilling, og sammenligne egen lønn med andre i samme stillingsgruppe.
Hva hvis du mistenker lønnsdiskriminering?
– Da har du rett til å be om innsyn i lønnen til kollegaer av motsatt kjønn, uten å måtte begrunne mistanken. Kollegaen vil få beskjed om at du har fått innsyn. Hvis det er lønnsforskjeller som arbeidsgiver ikke kan forklare med kompetanse, erfaring, ansvar eller prestasjoner, kan det være et bevis.
Er det lett å vinne frem med slike saker?
– Nei, saker om lønnsdiskriminering er ofte vanskelig å bevise. Derfor er det også viktig å tenke strategisk. Har du hatt lønnssamtaler? Har du tydeliggjort hva du bidrar med? Hvilke karrieremuligheter finnes? Ofte kan slike samtaler være et bedre sted å starte.
Noen mener at ansatte som har vært i foreldrepermisjon bør få lavere lønnsoppgjør fordi de har vært borte fra jobb. Hva tenker du om det?
– Her må vi løfte blikket. Siden kvinner ofte tar lengre foreldrepermisjon enn menn, vil negative konsekvenser av fravær ramme kvinner hardest. Det ville være et hinder for likestilling og føre til varig ulikelønn. I Norge ønsker de fleste et samfunn der det er mulig å kombinere jobb og familieliv. At foreldrepermisjon ikke skal få negative konsekvenser for lønnsutviklingen, handler derfor både om likestilling og om samfunnsansvar.
Oppsummert: Hva er ditt viktigste råd til arbeidsgivere?
– Ta ansvaret på alvor. Jobb systematisk, forebyggende og bevisst med likestilling og lønn. Det gagner både de ansatte, virksomheten og samfunnet som helhet.
