– Klausulene gjelder som hovedregel ikke mens du er permittert, sier Tekna-advokat Frode Steindebakken Rognsaa.

Aktuelt

- Konkurranseklausuler gjelder ikke under permittering  

Tekst av Haakon Bruusgaard 25. mai 2020

Mange har avtalt en eller flere konkurranseklausuler i arbeidsavtalen sin. – Klausulene gjelder som hovedregel ikke mens du er permittert, sier Tekna-advokat Frode Steindebakken Rognsaa. 

En rekke Tekna-medlemmer har den siste tiden blitt permittert. Samtidig har mange kokurranseklausuler i arbeidsavtalen, og er bekymret for om de kan søke ny jobb i konkurrerende virksomheter.  

- Konkurranseklausulene kan ikke gjøres gjeldende mens du er permittert og tar annen jobb. Som hovedregel innebærer permittering at arbeidsavtalen suspenderes, det vil si at alle bestemmelser i avtalen fryses, sier Rognsaa.  

Han påpeker at man som ansatt er underlagt lojalitetsplikt, men at hensynene bak lojalitetsplikten er annerledes når du er permittert. 

Som permittert har du som dagpengemottaker plikt til å stille deg til disposisjon for arbeidsmarkedet og være reell arbeidssøker. Dette følger av folketrygdloven § 4-5.  Sammenhengen med regelverket bak dagpengeordningen og de hensyn som dagpengeutbetalingene hviler på, tilsier at en arbeidstaker må stå helt fritt til å ta annet arbeide under permittering, sier han. 

Står fritt til å ta arbeid 

Rognsaa viser til dom fra Borgarting lagmannsrett, som sier at man som permittert som hovedregel må stå fritt til å ta alt annet arbeid, også det som er i konkurranse med arbeidsgiver. 

Det arbeidet som du som er permittert er best kvalifisert til, vil normalt ligne mest på det arbeidet du utførte for arbeidsgiver før permitteringen.  

Likevel mener han det kan være klokt å informere arbeidsgiver om at du vil påta deg slikt konkurrerende arbeid.  

- Som permittert må man være forberedt på å bli kalt tilbake på kort varsel. Det innebærer at du må sørge for en avtaleregulering hos eventuell ny arbeidsgiver som gir deg friheten til raskt å avslutte arbeidsforholdet. 

- Konkurranseklausul ikke gjeldene ved oppsigelse 

Konkurranseklausulen kan mest sannsynlig ikke gjøres gjeldende fra arbeidsgiver hvis du sier opp din stilling under permittering. 

Etter arbeidsmiljølovens § 14A -1 nummer 4. fremgår det at en konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende dersom oppsigelsen skyldes arbeidsgiver.; 

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet 

Dette betyr at en konkurranseklausul ikke vil kunne anvendes når oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Det kan etter forarbeidene gjelde for eksempel i forbindelse med en nedbemanning eller omorganisering. 

Sammenheng mellom nedbemanning og permittering 

Sammenhengen met det generelle unntaket for konkurranseklausuler ved nedbemanning gir noe veiledning også for permittering 

Det er på den ene siden forskjell på nedbemanning og permittering, siden en nedbemanning innebærer helt opphør av arbeidsforholdet. På den annen side avsluttes arbeidsforholdet i begge tilfeller, enten varig eller midlertidig. Begrunnelsen er i begge tilfeller beslutninger basert på forhold hos arbeidsgiver, og ikke hos arbeidstaker.. Det er rettslig sett uklart om virkningen av en permittering kan likestilles med en nedbemanning i forhold til konkurranseklausuler. Etter Teknas oppfatning taler likevel mye for at de to tilfellene i denne sammenhengen bør likestilles. Virkningen er at en konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende ved egenoppsigelse under permittering, sier Rognsaa. 

Også dersom du har «rimelig grunn» til å si opp arbeidsforholdet på grunn av arbeidsgivers mislighold av hans plikter i arbeidsforholdet, kan konkurranseklausulen bortfalle.  

Som utgangspunkt skal det nok mye til før permittering i seg selv kan anses som et mislighold fra arbeidsgiver. Spørsmålet er videre hva som utgjør «rimelig grunn», og om permittering er en slik grunn. Forarbeidene til lovbestemmelsen nevner ikke permittering spesielt. Det må vurderes om misligholdet er av en slik karakter at det gjør det rimelig for deg å avslutte arbeidsforholdet. Her må det foretas en konkret vurdering av hvor grovt misligholdet er, og konsekvensene for deg som arbeidstaker. Forarbeidene nevner blant annet manglende utbetaling av lønn eller vedvarende mobbing eller trakassering, sier Rognsaa. 

Konsekvensene av en permittering må vektlegges, for eksempel lønnstapets størrelse.  

En kraftig reduksjon i utbetalt lønn kan etter vårt skjønn utgjøre «rimelig grunn» til at arbeidsforholdet kan avsluttes. Det forhold at lovgiver har innrømmet deg som permittert kort oppsigelsesfrist på 14 dager etter utløpet av arbeidsgiverperioden er også et moment i vurderingen, sier han.