Ytringer i e-post og tekstmeldinger til kollegaer

A ble ansatt i et vikariat i en kommune. Kort tid etter skrev en arbeidstakerorganisasjon i kommunen et brev til ledelsen hvor det ble stilt spørsmål ved tilsettingen, da A manglet relevant faglig utdanning. Brevet fikk tilslutning fra tre andre foreninger. Saken ble senere omtalt i lokalpressen. A opplevde saken som belastende, spesielt det at en av de som hadde undertegnet var en venninne og nabo. A sendte tekstemeldinger samt tok direkte kontakt med to medlemmer av fagforeningen som oppfattet dette som "gjentagende ubehagelige innspill". Kommunen vurderte saken til å ha utviklet seg til en personalkonflikt som gikk ut over arbeidsmiljøet. A sa opp sin stilling og sendte e-post til 22 ansatte i kommunen hvor hun gjorde rede for årsaken til at hun sa opp, i tillegg sendte hun en tekstmelding til to medlemmer av arbeidstakerorganisasjonene. Kommunen sendte et forhåndsvarsel til A om "mulig skriftlig advarsel". Grunnlaget var e-posten og tekstmeldingen og at det måtte anses som manglende lojalitet overfor arbeidsgiver.

Ombudsmannen uttaler at "Den alminnelige ytringsfriheten er rettslig sett beskyttet i Grunnlovens § 100 og den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 10. Ansattes ytringsfrihet er omfattet av dette alminnelige vernet om ytringsfriheten, og utgangspunktet er at de har ytringsfrihet på lik linje med alle andre". Ombudsmannen peker videre på at ytringsfriheten for offentlige ansatte ble styrket ved grunnlovsendringen vedtatt i 2004. Og at grensen for ansattes ytringsfrihet følger nå direkte av en tolking av Grunnloven § 100. Videre uttaler han;

"Ytringsfriheten gjelder ikke helt uten grenser. Således er det alminnelig akseptert at arbeidstakere har en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiveren, og at det kan medføre at en ansatt må legge bånd på sine uttalelser. Lojalitetsplikten er forankret i arbeidsforholdet, og innebærer en plikt for den ansatte til å unngå å ytre seg på en måte som skader arbeidsgivers legitime og saklige interesse. Arbeidsgiver har likevel ingen generell adgang til å regulere ansattes ytringer, verken på forhånd eller i ettertid. Lojalitetsplikten går også begge veier. Arbeidsgiver har en lojalitetsplikt i forhold til de ansatte. Arbeidsgiver kan ikke slå ned på ytringer som oppfattes som uønskede, uheldige eller ubehagelige. Uttalelser som ikke er undergitt taushetsplikt, og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstaker egen mening vil det vanligvis være anledning til å komme med. Veiledning om hva som ligger i avveiningsnormen etter Grunnlovens § 100 andre og tredje ledd er blant annet gitt i St. meld nr26 (2003 -2004) side 110. Det fremgår at begrensninger i ytringsfriheten som generelt utgangspunkt bare bør gjelde ytringer som påviselig skader, eller påviselig kan skade, arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte. Det fremgår videre at bevisbyrden for slik skade som generelt utgangspunkt bør ligge på arbeidsgiver".

Avslutningsvis uttaler Ombudsmannen at han i flere uttalelser de senere år har lagt til grunn at en arbeidsgiver ikke har adgang til å reagere på ansattes ytringer, med mindre det foreligger påviselig risiko for skade på arbeidsgivers legitime og saklige interesse.

Ombudsmannen fant ikke at det forelå noen åpenbar risiko for skade på kommunens interesse i den konkrete saken, og det var da heller ikke grunnlag for å ilegge noen form for skriftlig irettesettelse.